最近，裁員的話題備受關注。一些公司還因為對待裁員的態(tài)度奇葩而出圈。前不久，因為要求員工一天之內(nèi)做出100張圖，深圳一家旅游公司創(chuàng)始人王小琴的“霸道總裁語錄”在社交媒體被瘋狂轉發(fā)。隨后，涉事公司的員工回應媒體稱，被要求加班做100張圖的設計師已經(jīng)自行離職。除了這位設計師的遭遇外，不少企業(yè)都曾因裁員方式奇葩或被質疑變相裁員而引起熱議。
用工單位故意要求員工完成不可能的工作任務、設定苛刻離譜條件、調(diào)崗、降薪等方式逼迫員工被動辭職，被稱為“花式裁員”。按照勞動法、勞動合同法規(guī)定，無論是用人單位針對個別員工解除勞動關系，還是針對較多數(shù)量的員工集體裁員，均需有法定理由，走法定程序，并給予員工經(jīng)濟補償金。一些企業(yè)之所以熱衷于“花式裁員”，主要目的是想刪繁就簡，省下經(jīng)濟補償金——員工主動辭職沒有補償金。
一些企業(yè)“花式裁員”的小算盤打得啪啪響，貌似鉆了法律的空子，實則涉嫌“花式侵權”，即涉嫌違法。
比如，企業(yè)要求員工完成不可能完成的工作就涉嫌違反有關勞動定額管理和工作時間的規(guī)定。勞動合同法第31條規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。第4條也寫明，用人單位在制定、修改或者決定有關工作時間、休息休假、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動法第43條規(guī)定，用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。企業(yè)未征求員工意見，不與員工或工會平等協(xié)商，單方拋出不可能完成的勞動任務，直接或變相逼迫員工加班，無窮壓榨員工的勞動時間，已經(jīng)觸碰了法律底線，侵犯了員工權益。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而在勞動合同中載明了工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬等事項，這也就意味著，企業(yè)不得隨意調(diào)整員工的崗位、降低員工的薪酬、放無薪長假。如果企業(yè)確實需要對一些員工的崗位、薪酬、休假等事項進行調(diào)整，應該與員工協(xié)商變更勞動合同，不能單方變更，企業(yè)單方變更屬于違約行為，應當承擔違約責任。
對于以“競爭上崗”“末位淘汰”等方式“花式裁員”的性質，最高法《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第29條給出了明確界定——用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。據(jù)此，無論是對數(shù)學、邏輯等奇葩考試成績不合格的員工進行裁汰，還是設定其他苛刻條件對完成情況不好的員工進行辭職倒逼，都屬于違法解除勞動合同。
勞動者遭遇“花式裁員”之后不能堵氣一辭了之，而是應該留心收集有關侵權證據(jù)，通過向勞動監(jiān)察部門舉報或者提請勞動仲裁、提起訴訟等途徑積極維護自身權益。在此也奉勸各用人單位兩句：“花式裁員”很不厚道，既傷和氣，又很可能偷雞不成蝕把米，招來更大的裁員代價。這是個陰招、損招，也是個險招，最好別用。
