作為職業(yè)生涯中的一個重要節(jié)點，不同的離職方式，對職場人士的影響也各不相同，其背后更是交織著法律、人際與道德的復雜關系。近年來，隨著勞動關系的多元化與復雜化趨勢不斷加強，如何在離職過程中維護自身權益，也成了職場人必須重視的課題。
近日，湖南省湘鄉(xiāng)市人民法院審理了一起勞動爭議糾紛案件。該案爭議點在于，是丈夫代替妻子提出的離職申請，同事又幫助這位員工代辦了離職流程，公司負責人對這位員工的離職流程進行了確認。那么，這種情況是否能確認為該員工主動辭職？該員工又能否獲得經(jīng)濟補償呢？
丈夫心情激憤中替妻子辭職
2012年8月，李娟（化名）入職湘鄉(xiāng)市某公司，工作幾年后，李娟于2017年11月10日與該公司簽訂無固定期限勞動合同。
2023年12月31日，李娟的丈夫聽說妻子在公司受到委屈，就來到該公司討要“說法”，并與公司的管理人員趙某發(fā)生爭執(zhí)。爭執(zhí)過程中，李娟的丈夫非常激憤，對李娟說，“咱們不在這里受他們的窩囊氣了，你現(xiàn)在就辭職算了！”
聽到丈夫讓自己辭職，李娟的態(tài)度模棱兩可，趙某看到這種情形，就對李娟的同事王某說，“你用OA賬號（在線辦公自動化系統(tǒng)賬號）給李娟走個離職流程。”王某和李娟同為這家公司計劃財務部的員工，兩人共用一個OA賬號，于是，王某用OA賬號幫李娟填寫了離職申請，李娟最后在OA系統(tǒng)中點擊提交。
2024年1月8日，該公司向李娟發(fā)送《關于辦理離職手續(xù)的函》，并告知其主動申請的離職流程已經(jīng)完成審批。此時，已經(jīng)冷靜下來的李娟認為辭職并非自身意愿，而是公司的要求，拒絕交接工作。但公司表示，其辭職手續(xù)已經(jīng)按照公司流程全部辦理完畢，并且接替她工作的人員已經(jīng)上崗，事情已經(jīng)沒有商量的余地。
無奈之下，李娟以本人并不知情的情況下被湘鄉(xiāng)市某公司違法辭退為由，申請勞動仲裁。勞動仲裁機構裁決湘鄉(xiāng)市某公司支付李娟經(jīng)濟補償金41170元。湘鄉(xiāng)市某公司則認為李娟屬于主動辭職，不服該裁決，遂向法院提起訴訟。
離職雙方是否協(xié)商一致成為爭議焦點
湘鄉(xiāng)市人民法院受理該案后，經(jīng)審理認為，該案的爭議焦點為李娟從公司離職的行為，是用工單位、員工雙方協(xié)商一致解除勞動合同還是李娟單方主動辭職。
法院審理查明，李娟的丈夫與湘鄉(xiāng)市某公司管理人員趙某發(fā)生爭吵后，李娟的丈夫雖然提出讓李娟辭職，趙某也提出讓李娟走離職流程，但并無證據(jù)可以證實李娟是主動要求離職。湘鄉(xiāng)市某公司亦未提供證據(jù)證明李娟在此次爭吵之前提出過離職或者解除勞動合同的意思表示。法院認為，即使李娟的丈夫提出讓李娟離職，但是李娟作為完全民事行為能力人，其丈夫不能代表李娟進行意思表示。李娟在收到湘鄉(xiāng)市某公司辦理離職手續(xù)通知后，拒絕進行工作交接，否認自身主動辭職行為，已經(jīng)證實其離職申請并非其本人主動行為及真實意愿。以上事實表明，系湘鄉(xiāng)市某公司一方提出解除勞動合同，并非李娟主動提出離職申請。對于李娟點擊OA系統(tǒng)提交離職申請的行為，實際上是李娟對湘鄉(xiāng)市某公司提出解除勞動合同要求的同意與確認。
最終，法院認為該案屬于用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情形。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。據(jù)此，法院根據(jù)李娟工作年限和工資標準，依法判決湘鄉(xiāng)市某公司支付李娟經(jīng)濟補償金41170元。
一審判決后，雙方均未上訴，目前判決已生效。
該案的主審法官易再凌表示，在解除勞動合同的過程中，誰先提出解除請求是決定能否獲得經(jīng)濟補償?shù)年P鍵因素。如果用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。如果是勞動者主動提出解除勞動合同，則通常不需要支付經(jīng)濟補償金，除非用人單位存在未按合同約定提供勞動條件、未及時支付勞動報酬等違法行為。因此，明確解除勞動合同的提出方對于確定是否需要支付經(jīng)濟補償金至關重要。結合該案，湘鄉(xiāng)市某公司未考慮勞動者李娟本人的意愿，先提出解除勞動合同；勞動者作為完全民事行為能力人，在同事操作OA系統(tǒng)時全程在場并點擊提交，系對公司要求解除其勞動合同的確認，符合用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情形，因此，湘鄉(xiāng)市某公司應當按照法律規(guī)定向李娟支付經(jīng)濟補償金。
專家建議健全制度規(guī)范流程
湘潭大學法學院教授李云霖表示，該案也給用人單位提出了警示，在處理勞動合同解除問題時，應嚴格遵守法律規(guī)定，確保解除程序的合法性和透明度，并在解除勞動合同前與員工充分溝通，確保雙方達成一致，避免通過不正當手段迫使員工辭職。協(xié)商解除勞動合同時，要簽訂書面的解除協(xié)議，明確解除類型為“雙方協(xié)商解除”，防止因表述不明引發(fā)訴訟風險。
李云霖認為，員工在工作過程中，也要注意保留與勞動合同相關的證據(jù)，如工資條、工作記錄等。一旦發(fā)生勞動爭議，應及時通過合法途徑維護自身權益。在簽署文件前，應仔細閱讀并確保理解其內(nèi)容，避免因誤解或疏忽而損害自身利益。勞動雙方應共同努力，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，減少勞動爭議的發(fā)生。
易再凌表示，在職場中，無論是勞動者還是用人單位，都應嚴格遵守法律法規(guī)，確保勞動關系的和諧穩(wěn)定。對于勞動者而言，面對可能影響職業(yè)生涯的重大決定時，更應該保持冷靜與理性，明確表達自己的真實意愿，同時增強法律意識，學會運用法律武器維護自身權益。
