摘要：數(shù)字化給勞動(dòng)法帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)，勞動(dòng)法必須作出系統(tǒng)回應(yīng)。首先，數(shù)字化催生了平臺(tái)用工和遠(yuǎn)程辦公等新型用工方式，數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的使用也給勞動(dòng)法帶來(lái)新課題，數(shù)字化擴(kuò)大了勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，勞動(dòng)法應(yīng)對(duì)新型和特殊用工方式予以特別調(diào)整。其次，數(shù)字化使勞動(dòng)者的傳統(tǒng)權(quán)利遭受?chē)?yán)重威脅，勞動(dòng)者的權(quán)利體系面臨重構(gòu)任務(wù)，勞動(dòng)法應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者言論自由、平等權(quán)等基本權(quán)利的保護(hù)，構(gòu)建以勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益為核心的新型權(quán)利體系。最后，數(shù)字化使得勞動(dòng)法無(wú)法單獨(dú)解決勞動(dòng)領(lǐng)域出現(xiàn)的新問(wèn)題，勞動(dòng)法應(yīng)與平臺(tái)治理、數(shù)據(jù)保護(hù)、算法規(guī)制等數(shù)字治理工具以及行業(yè)管理等法律手段綜合應(yīng)用、協(xié)調(diào)配合，以共同應(yīng)對(duì)數(shù)字化給勞動(dòng)法帶來(lái)的挑戰(zhàn)。
隨著網(wǎng)絡(luò)信息等數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，人類(lèi)的生產(chǎn)生活方式發(fā)生了巨大變化，勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域也發(fā)生了深刻變化。2021年國(guó)際勞工組織發(fā)布《數(shù)字勞工平臺(tái)在勞動(dòng)世界轉(zhuǎn)型中的作用》報(bào)告，反映了數(shù)字勞工平臺(tái)對(duì)勞動(dòng)轉(zhuǎn)型的重要影響。換言之，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展可能導(dǎo)致勞動(dòng)世界的“轉(zhuǎn)型”，這種影響是根本性的。國(guó)際勞工組織在2019年發(fā)布的《國(guó)際勞工組織關(guān)于勞動(dòng)世界的未來(lái)百年宣言》中也指出，“勞動(dòng)世界面臨著由技術(shù)創(chuàng)新、人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、環(huán)境與氣候變化和全球化所驅(qū)動(dòng)的根本性變革”，其對(duì)勞動(dòng)法的影響不可忽視。
由于數(shù)字化已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)用工領(lǐng)域產(chǎn)生了巨大影響，學(xué)界也對(duì)勞動(dòng)法的應(yīng)對(duì)展開(kāi)了較多討論。當(dāng)前，學(xué)界關(guān)于數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)的研究主要聚焦于具體領(lǐng)域，討論較多的話題包括：數(shù)字用工平臺(tái)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，遠(yuǎn)程辦公的法律規(guī)制等新型用工方式的規(guī)制與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)；職場(chǎng)中勞動(dòng)者的個(gè)人信息保護(hù)以及“離線權(quán)”、網(wǎng)絡(luò)言論自由權(quán)等新型權(quán)利的保護(hù)；職場(chǎng)中的技術(shù)使用，例如算法以及人工智能的規(guī)制等等。這些問(wèn)題都是數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)法帶來(lái)的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)所應(yīng)該認(rèn)真研究的問(wèn)題。不過(guò)總體看，目前關(guān)于數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)法的系統(tǒng)影響和整體應(yīng)對(duì)的探討還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。面對(duì)數(shù)字化，勞動(dòng)法是否面臨危機(jī)，數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)法理論和體系的影響何在？這些問(wèn)題亟待深入探討。加之當(dāng)下學(xué)界普遍贊同編纂勞動(dòng)法典，在此背景下，就數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)法的總體挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)措施的研究，有助于為編纂勞動(dòng)法典提供理論支撐。為此，本文將從總體上探究數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)法帶來(lái)的主要挑戰(zhàn)及其系統(tǒng)回應(yīng)，探索新時(shí)代勞動(dòng)法理論及其規(guī)范的應(yīng)有體系，并為未來(lái)勞動(dòng)法典的編纂提供理論支持。
一、數(shù)字化與勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的擴(kuò)張
數(shù)字技術(shù)的使用對(duì)勞動(dòng)用工方式產(chǎn)生了巨大而深遠(yuǎn)的影響，德國(guó)著名勞動(dòng)法學(xué)者多伊普勒教授將這種變化概括為“勞動(dòng)數(shù)字化”，這一概括是比較貼切的。其認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)成新工作模式的技術(shù)基礎(chǔ)，新的工作模式主要有三種形式，一是移動(dòng)式工作和居家辦公，二是使用其他數(shù)字設(shè)備辦公，三是平臺(tái)用工。這一概括相對(duì)全面，但各國(guó)職場(chǎng)技術(shù)使用程度不同，相應(yīng)地，面臨的問(wèn)題也不完全相同。就中國(guó)目前實(shí)踐情況來(lái)看，數(shù)字技術(shù)對(duì)勞動(dòng)用工方式的影響，也即“勞動(dòng)數(shù)字化”主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是新技術(shù)催生新的用工方式，最典型的是平臺(tái)用工和遠(yuǎn)程辦公；二是在辦公場(chǎng)所使用數(shù)字設(shè)備和技術(shù)；三是數(shù)字（電子）勞動(dòng)合同的興起。前兩個(gè)方面主要表現(xiàn)為數(shù)字技術(shù)對(duì)勞動(dòng)用工方式和工作方式的影響，和德國(guó)學(xué)者的概括基本一致，后者則是技術(shù)對(duì)勞動(dòng)合同這一合同形式本身的影響。
（一）數(shù)字技術(shù)導(dǎo)致新型用工方式的產(chǎn)生和流行
1.新型用工方式的興起及其帶來(lái)的挑戰(zhàn)。
數(shù)字技術(shù)的使用使新型用工方式蓬勃發(fā)展，并得到廣泛使用，最典型的是平臺(tái)用工和遠(yuǎn)程辦公的流行。例如，我國(guó)多個(gè)平臺(tái)的從業(yè)人員多達(dá)數(shù)百萬(wàn)人。2022年，超過(guò)624萬(wàn)名騎手在美團(tuán)外賣(mài)獲得收入，日均活躍騎手超過(guò)100萬(wàn)人。2023年，在美團(tuán)平臺(tái)獲得收入的騎手?jǐn)?shù)量約745萬(wàn)。根據(jù)滴滴公司負(fù)責(zé)人介紹，2023年滴滴網(wǎng)約車(chē)活躍司機(jī)586萬(wàn)人。從國(guó)際上看，一些研究認(rèn)為全球平臺(tái)工人的數(shù)量將從2018年的4300萬(wàn)，增長(zhǎng)到2023年的7800萬(wàn)，可見(jiàn)其增長(zhǎng)速度之快。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，遠(yuǎn)程工作在歐美等國(guó)家逐漸流行。國(guó)際勞工組織2019年的報(bào)告顯示，美國(guó)遠(yuǎn)程工人占全部勞動(dòng)者的比例約為20%，日本為16%，印度為19%。由于疫情防控期間遠(yuǎn)程工作或居家辦公廣為流行，新冠疫情高峰之后的遠(yuǎn)程工作比例有所上升。根據(jù)一份統(tǒng)計(jì)，2021年德國(guó)遠(yuǎn)程工作的比例為17%，歐盟27個(gè)國(guó)家的比例為13.4%。
平臺(tái)用工、遠(yuǎn)程辦公等新型用工方式在增加就業(yè)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)，也給勞工保護(hù)帶來(lái)諸多問(wèn)題。對(duì)此，學(xué)界已有較多探討，比如平臺(tái)用工存在法律關(guān)系不清晰、勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定難、從業(yè)人員社會(huì)保障不足等問(wèn)題。遠(yuǎn)程辦公也是利弊兼有，并面臨勞動(dòng)保護(hù)的諸多問(wèn)題。2021年世界衛(wèi)生組織和國(guó)際勞工組織聯(lián)合發(fā)布的《健康和安全的遠(yuǎn)程工作：技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)》指出，如果組織和執(zhí)行得當(dāng)，遠(yuǎn)程工作有益于身心健康和社會(huì)福祉。它可以改善工作與生活的平衡，減少交通擁堵和通勤時(shí)間，減輕空氣污染，所有這些都可以間接改善身心健康。但報(bào)告同時(shí)也指出：遠(yuǎn)程辦公環(huán)境可能無(wú)法滿足傳統(tǒng)工作場(chǎng)所的職業(yè)安全和健康標(biāo)準(zhǔn)。惡劣的物理環(huán)境和工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)以及設(shè)備和支持不足會(huì)導(dǎo)致肌肉骨骼疾病、眼睛疲勞和損傷。在與同事物理隔離的數(shù)字環(huán)境中工作，加上在雇主直接控制之外的場(chǎng)所管理工作與私人生活平衡的潛在困難，可能導(dǎo)致心理健康問(wèn)題及不健康行為。
為了應(yīng)對(duì)新型用工方式帶來(lái)的問(wèn)題，許多國(guó)家和地區(qū)都就平臺(tái)用工和遠(yuǎn)程工作進(jìn)行立法。例如，關(guān)于平臺(tái)用工，美國(guó)的加州和其他地區(qū)采取專(zhuān)門(mén)的立法或完善相關(guān)規(guī)則，法國(guó)、意大利、西班牙通過(guò)修改勞動(dòng)法典或者通過(guò)專(zhuān)門(mén)立法或?qū)ｉT(mén)條款規(guī)定平臺(tái)企業(yè)的義務(wù)以及從業(yè)人員的權(quán)利。2021年12月，歐盟委員會(huì)（European Commission）公布《歐洲議會(huì)和歐洲理事會(huì)關(guān)于改善平臺(tái)用工工作條件的指令建議》。2024年3月，歐盟公布了指令建議的最終草案版本。許多國(guó)家也就遠(yuǎn)程辦公進(jìn)行立法，例如，法國(guó)、意大利、波蘭、巴西，以及俄羅斯等通過(guò)修改勞動(dòng)法，將遠(yuǎn)程辦公的內(nèi)容納入勞動(dòng)法之中。德國(guó)在2016年一項(xiàng)名為《工作場(chǎng)所條例》（Ordinance on Workplaces）的文件對(duì)遠(yuǎn)程工作（telework）進(jìn)行了規(guī)定，其主要從工作場(chǎng)所角度進(jìn)行立法。
2.新型用工方式的法律應(yīng)對(duì)。
從上述國(guó)家和地區(qū)立法看，數(shù)字技術(shù)催生的新型用工方式，無(wú)法直接適用勞動(dòng)法的一般規(guī)則。換言之，這些新型用工方式和傳統(tǒng)用工方式存在較大差異，勞動(dòng)法應(yīng)根據(jù)其法律關(guān)系性質(zhì)和產(chǎn)生的問(wèn)題作出特殊規(guī)定。未來(lái)，我國(guó)應(yīng)將平臺(tái)用工和遠(yuǎn)程辦公等新型用工方式納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。例如，對(duì)于平臺(tái)用工，由于其法律關(guān)系性質(zhì)不清以及平臺(tái)工人身份不甚明確，在立法上應(yīng)側(cè)重于保護(hù)平臺(tái)工人有關(guān)工作時(shí)間、工資收入、安全衛(wèi)生和集體協(xié)商等基本勞動(dòng)權(quán)利；對(duì)于遠(yuǎn)程工作，因法律關(guān)系相對(duì)清晰，在立法上應(yīng)主要解決遠(yuǎn)程工人因工作時(shí)間和工作地點(diǎn)特殊帶來(lái)的問(wèn)題，尤其是工作時(shí)間普遍過(guò)長(zhǎng)而帶來(lái)的勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題。從國(guó)外看，法國(guó)、巴西、俄羅斯、匈牙利、越南等國(guó)家的勞動(dòng)法典都在一般的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)定之外，詳細(xì)規(guī)定了各類(lèi)特殊雇員的特殊規(guī)則。因此，未來(lái)我國(guó)編纂勞動(dòng)法典時(shí)應(yīng)將數(shù)字化催生的典型用工方式予以成文規(guī)定，在適用勞動(dòng)法一般規(guī)則基礎(chǔ)上，給予特殊調(diào)整。換言之，勞動(dòng)法除了對(duì)經(jīng)典的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行一般調(diào)整，對(duì)特殊勞動(dòng)關(guān)系或者從屬性較弱的用工關(guān)系也應(yīng)通過(guò)特殊規(guī)則，進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
（二）職場(chǎng)廣泛使用數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備帶來(lái)的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)
數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備不僅產(chǎn)生了新的用工方式，即便在傳統(tǒng)的用工方式中，由于數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備的使用也帶來(lái)了新的課題。
1.數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備引入帶來(lái)的法律問(wèn)題。
數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的使用可能給雇主帶來(lái)便利，但雇員尤其是高齡勞動(dòng)者可能面臨挑戰(zhàn)。例如，雇主要求雇員使用數(shù)字系統(tǒng)進(jìn)行辦公，包括日常工作溝通、開(kāi)會(huì)、請(qǐng)假和提交工作成果等等，雇員使用這些技術(shù)和設(shè)備可能存在一定困難。雇主是否應(yīng)允許雇員使用傳統(tǒng)的技術(shù)和設(shè)備，雇主使用新設(shè)備和新技術(shù)時(shí)是否負(fù)有培訓(xùn)義務(wù)，雇員如果拒絕使用或使用不當(dāng)將承擔(dān)什么后果，都是重要的理論和實(shí)務(wù)問(wèn)題。例如，2024年3月，光明網(wǎng)推送一則題為“59歲員工不會(huì)線上請(qǐng)假被開(kāi)除？法院：公司違法判賠10萬(wàn)！”的案例，這凸顯了數(shù)字技術(shù)使用帶來(lái)的法律問(wèn)題。從勞動(dòng)法基本原理看，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供勞務(wù)創(chuàng)造必要條件，勞動(dòng)者也負(fù)有勤勉義務(wù)，因此，用人單位引入數(shù)字設(shè)備和數(shù)字技術(shù)應(yīng)考慮一般勞動(dòng)者的技能，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和幫助，勞動(dòng)者也應(yīng)努力掌握合理技能，適應(yīng)企業(yè)設(shè)備和技術(shù)更新的需要。
2.虛擬財(cái)產(chǎn)和數(shù)字工具的權(quán)屬和使用問(wèn)題。
數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的使用還可能產(chǎn)生虛擬財(cái)產(chǎn)的權(quán)利歸屬問(wèn)題，例如社交媒體賬號(hào)的歸屬等。2024年2月，廣州互聯(lián)網(wǎng)法院推送一則題為“員工離職，留下微信再走？”的案例，案例指出，“微信賬號(hào)屬于虛擬財(cái)產(chǎn)，在權(quán)屬產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)通過(guò)考量賬號(hào)的生成以及實(shí)際利用情況判斷權(quán)益歸屬。用人單位就工作微信賬號(hào)享有占有、使用等財(cái)產(chǎn)性權(quán)益，負(fù)責(zé)日常使用工作微信賬號(hào)的員工在離職時(shí)應(yīng)返還該賬號(hào)”。傳統(tǒng)上，用人單位的投入及其財(cái)產(chǎn)，諸如土地、廠房、設(shè)備等財(cái)物容易識(shí)別，其權(quán)利歸屬清晰。隨著數(shù)字設(shè)備和數(shù)字技術(shù)的使用，虛擬財(cái)產(chǎn)尤其是以雇員名義設(shè)立的虛擬財(cái)產(chǎn)可能面臨權(quán)屬爭(zhēng)議。對(duì)于此類(lèi)虛擬財(cái)產(chǎn)應(yīng)根據(jù)其成立的基礎(chǔ)和目的，以及實(shí)際利用和價(jià)值形成過(guò)程，明確其權(quán)利歸屬。
數(shù)字技術(shù)的使用還可能涉及雇員社交媒體賬號(hào)等數(shù)字技術(shù)工具的使用權(quán)問(wèn)題。例如，由于職場(chǎng)中微信等社交媒體的使用非常普遍，雇主可能要求雇員通過(guò)個(gè)人社交媒體從事與工作相關(guān)的事項(xiàng)，例如在社交媒體發(fā)布公司廣告、宣傳公司行為等，易引發(fā)糾紛。2023年5月，網(wǎng)上有一則題為《員工不轉(zhuǎn)朋友圈被罰1萬(wàn)且開(kāi)除？法院判了！》的案例。本案中，法院主要以公司的規(guī)章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序而否定公司的做法。假設(shè)公司通過(guò)了民主程序，公司要求員工使用個(gè)人的社交媒體發(fā)布公司信息是否合法？從法理上講，個(gè)人的社交媒體賬號(hào)屬于個(gè)人的虛擬財(cái)產(chǎn)，其應(yīng)用于個(gè)人用途，個(gè)人對(duì)發(fā)布的內(nèi)容應(yīng)有自主權(quán)，除非員工同意，公司不得要求員工使用其個(gè)人社交媒體發(fā)布公司的相關(guān)信息，否則可能損害其言論自由權(quán)和個(gè)人信息權(quán)益?？梢?jiàn)，數(shù)字時(shí)代職場(chǎng)社交媒體的賬號(hào)權(quán)屬及其用途和使用方法面臨爭(zhēng)議，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法和個(gè)人信息保護(hù)法等原理和規(guī)則規(guī)范雇主的管理行為和雇員的使用行為。
3.雇員對(duì)數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的正確使用義務(wù)。
數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的使用往往會(huì)提升工作效率，但雇員也可能存在不當(dāng)使用雇主的設(shè)備和技術(shù)的情況。例如，雇員使用雇主的設(shè)備和技術(shù)用于處理與工作無(wú)關(guān)的事務(wù)，雇員工作期間使用個(gè)人社交賬號(hào)處理個(gè)人事務(wù)，或者竊取或泄露公司數(shù)據(jù)等等。此類(lèi)糾紛在實(shí)踐中較為常見(jiàn)。例如，在“余某、杭州某汽車(chē)銷(xiāo)售服務(wù)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議”（2020年）案件中，雙方就是否可因員工在工作時(shí)間瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站而解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議。二審法院認(rèn)為，雙方約定自一個(gè)考勤月內(nèi)，上班時(shí)間瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站達(dá)三次以上（含本數(shù)）屬嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同。該約定并未違反法律法規(guī)禁止性規(guī)定，即公司以員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除與員工簽訂的勞動(dòng)合同不構(gòu)成違法解除。本案中，法院的判決對(duì)員工而言似乎過(guò)于苛刻。現(xiàn)實(shí)中，員工工作時(shí)間訪問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站是較為常見(jiàn)的現(xiàn)象，對(duì)于此類(lèi)行為應(yīng)根據(jù)員工行為的嚴(yán)重程度，諸如訪問(wèn)的頻次、訪問(wèn)時(shí)間、訪問(wèn)內(nèi)容以及公司的規(guī)章制度等作出認(rèn)定，不宜過(guò)度依賴公司和員工之間的約定。因此，雇員如何規(guī)范使用數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備成為數(shù)字時(shí)代雇員行為的重要內(nèi)容。此類(lèi)問(wèn)題雖然涉及數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備使用，但依據(jù)現(xiàn)有勞動(dòng)法的基本原理總體上可以解決相關(guān)爭(zhēng)議，不過(guò)對(duì)于雇主對(duì)雇員的管理行為以及規(guī)章制度的內(nèi)容提出了更高要求。
4.使用數(shù)字設(shè)備帶來(lái)的勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題。
數(shù)字設(shè)備的使用可能對(duì)勞動(dòng)者的安全和健康等傳統(tǒng)權(quán)利造成影響，例如，長(zhǎng)時(shí)間使用電腦等數(shù)字設(shè)備可能對(duì)勞動(dòng)者的眼睛和骨骼等身體部位造成傷害。因此，確保數(shù)字設(shè)備和數(shù)字技術(shù)使用不危及勞動(dòng)者的健康成為勞動(dòng)法的一項(xiàng)重要任務(wù)。例如，歐共體早在1990年就頒布《屏幕指令》，德國(guó)于1996年頒布《勞動(dòng)保護(hù)法》以及《關(guān)于電腦屏幕工作的安全和健康保護(hù)條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）。按照德國(guó)《條例》的規(guī)定，雇主負(fù)有保障雇員使用電腦屏幕安全的多項(xiàng)義務(wù)。由于目前大多數(shù)勞動(dòng)崗位均配屏幕，人們普遍認(rèn)為《關(guān)于工作場(chǎng)所的條例》和《條例》應(yīng)該合并，因此，2016年合并后的《關(guān)于工作場(chǎng)所的條例》公布?？梢?jiàn)電腦屏幕工作安全已經(jīng)成為工作場(chǎng)所安全的重要內(nèi)容，換言之，保護(hù)勞動(dòng)者對(duì)數(shù)字設(shè)備和技術(shù)使用的安全已成為職場(chǎng)健康安全的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
上述因使用數(shù)字技術(shù)和設(shè)備帶來(lái)的勞動(dòng)法問(wèn)題，總體上可以應(yīng)用傳統(tǒng)勞動(dòng)法原理和規(guī)則加以解決。例如，雇主引入數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備以及雇員正確使用的權(quán)利義務(wù)，大體可以依賴傳統(tǒng)勞動(dòng)法有關(guān)設(shè)備引入和使用的規(guī)則解決。關(guān)于雇主對(duì)雇員使用數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的安全衛(wèi)生保護(hù)義務(wù)，傳統(tǒng)的雇主保護(hù)雇員安全衛(wèi)生的義務(wù)可以為其提供基本思路，但勞動(dòng)法需要對(duì)數(shù)字技術(shù)和設(shè)備帶來(lái)的新風(fēng)險(xiǎn)加以應(yīng)對(duì)，并出臺(tái)新的規(guī)則。對(duì)于數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備的歸屬和使用問(wèn)題，傳統(tǒng)的民法和勞動(dòng)法規(guī)則也可以適用，但也有賴于數(shù)據(jù)保護(hù)等新規(guī)則的適用和補(bǔ)充。因此，對(duì)于雇主使用數(shù)字技術(shù)和設(shè)備帶來(lái)的新問(wèn)題，僅靠傳統(tǒng)的勞動(dòng)法規(guī)則難以完全解決，下文也將進(jìn)一步論及。
二、數(shù)字化與勞動(dòng)者權(quán)利體系的重構(gòu)
如上所述，新型用工方式及勞動(dòng)者使用數(shù)字設(shè)備和技術(shù)給勞動(dòng)法帶來(lái)新的課題，導(dǎo)致勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象“量”的擴(kuò)大。同時(shí)，數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的使用，使雇員的工作方式和雇主的用工管理方式發(fā)生了重大變化，尤其是雇主通過(guò)數(shù)字技術(shù)對(duì)雇員進(jìn)行管理，工作場(chǎng)所的“技術(shù)性從屬性”增強(qiáng)，可能使勞動(dòng)者的傳統(tǒng)權(quán)利遭到侵蝕，并且產(chǎn)生了對(duì)新型權(quán)利的需求，傳統(tǒng)的勞動(dòng)者權(quán)利體系面臨重構(gòu)任務(wù)。目前學(xué)界針對(duì)數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)者具體類(lèi)型權(quán)利的影響已有較多研究，但對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利體系的整體重構(gòu)研究不足，這也是本文試圖解決的問(wèn)題。
（一）勞動(dòng)者的傳統(tǒng)權(quán)利面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)
勞動(dòng)數(shù)字化使勞動(dòng)者的許多傳統(tǒng)權(quán)利受到侵害，并產(chǎn)生了新型權(quán)利的巨大需求。
第一，勞動(dòng)者的言論自由權(quán)受到限制。
勞動(dòng)者的言論自由和雇主的權(quán)益存在緊張關(guān)系，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展使得這種緊張關(guān)系凸顯，勞動(dòng)者的言論更容易受到雇主的監(jiān)控并容易導(dǎo)致權(quán)利受到限制和侵害。例如，2022年4月，《人民日?qǐng)?bào)》等官方媒體報(bào)道了一則案例，引發(fā)廣泛關(guān)注。張女士因在朋友圈發(fā)表“我真羨慕人家按時(shí)發(fā)工資”的言論，被公司辭退。在具有較大影響的某航空公司女乘務(wù)員案件中，郭某于2005年入職某航空公司，其自述在2019年10月12日，由于航班流量控制原因，所有旅客未登機(jī)，在乘務(wù)組休息期間，在飛機(jī)上的洗手間內(nèi)，在微信朋友圈發(fā)送了一條本人內(nèi)衣照片的信息，后意識(shí)不妥，在短時(shí)間內(nèi)立即撤回，在此期間被人截圖舉報(bào)，后遭到公司解雇。一審法院認(rèn)為郭某的行為有失妥當(dāng)，但尚不構(gòu)成情節(jié)嚴(yán)重。公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同屬于過(guò)度行使內(nèi)部管理權(quán)，其解除行為應(yīng)屬違法。二審法院認(rèn)為，航空公司認(rèn)為郭某在值勤期內(nèi)發(fā)布自拍不雅照的行為構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度具有合理性，其據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，是航空公司依法行使管理權(quán)的體現(xiàn)，應(yīng)認(rèn)定為合法解除。該問(wèn)題涉及網(wǎng)絡(luò)時(shí)代勞動(dòng)者的言論自由權(quán)與雇主利益的平衡，以及勞動(dòng)者言論自由邊界的合法性判斷問(wèn)題。因此，數(shù)字時(shí)代，如何保護(hù)雇員的社交媒體言論自由、如何規(guī)范雇員的社交媒體行為成為勞動(dòng)者行為守則以及用人單位規(guī)章制度的重要組成部分。
第二，勞動(dòng)者的休息權(quán)受到侵害。
數(shù)字技術(shù)的發(fā)展使得用人單位可以隨時(shí)對(duì)雇員發(fā)出指示，雇員也可以隨時(shí)隨地工作，勞動(dòng)者的休息權(quán)受到極大挑戰(zhàn)，部分勞動(dòng)者的工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，特別是部分遠(yuǎn)程工作勞動(dòng)者的工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。歐盟Eurofound機(jī)構(gòu)2021年發(fā)布的報(bào)告指出，居家辦公的遠(yuǎn)程工人相比在雇主場(chǎng)所工作的工人更可能主張?jiān)诳臻e時(shí)間工作，前者的比例為28%，后者的比例僅為約4%。在我國(guó)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)加班的現(xiàn)象也備受關(guān)注。2022年，北京市第三中級(jí)人民法院審理的“隱形加班”勞動(dòng)爭(zhēng)議案入選由最高人民法院與中央廣播電視總臺(tái)共同主辦的“新時(shí)代推動(dòng)法治進(jìn)程2023年度十大案件”。本案系全國(guó)首例在裁判文書(shū)中明確“隱形加班”問(wèn)題，首次對(duì)利用微信等社交媒體進(jìn)行隱形加班提出相關(guān)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的案件，無(wú)疑具有重要意義，但雇員是否享有拒絕在約定的“工作時(shí)間”之外加班的權(quán)利，似更為重要，如何保障雇員的休息權(quán)以及“離線權(quán)”還需要立法的完善。
第三，勞動(dòng)者的隱私和個(gè)人信息權(quán)益遭受?chē)?yán)重威脅。
數(shù)字時(shí)代對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利影響最大的應(yīng)屬勞動(dòng)者的個(gè)人信息保護(hù)問(wèn)題。隨著技術(shù)發(fā)展，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)面臨更大挑戰(zhàn)。法國(guó)學(xué)者指出，雇員個(gè)人信息和隱私保護(hù)是21世紀(jì)勞動(dòng)關(guān)系最核心（central）的問(wèn)題之一。數(shù)字設(shè)備和數(shù)字技術(shù)的使用不可避免涉及個(gè)人信息和數(shù)據(jù)處理，相應(yīng)地，個(gè)人信息和數(shù)據(jù)保護(hù)需求幾乎覆蓋工作的所有環(huán)節(jié)。特別是，由于雇主和雇員勞動(dòng)關(guān)系的存在以及相應(yīng)的雇主指揮管理權(quán)的行使，使得雇主具備了處理勞動(dòng)者個(gè)人信息的合法性基礎(chǔ)，雇員個(gè)人信息保護(hù)的任務(wù)艱巨。例如，在求職招聘環(huán)節(jié)，雇主有權(quán)要求雇員提供各類(lèi)信息，并可能進(jìn)行自動(dòng)簡(jiǎn)歷篩選等信息處理活動(dòng)；在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雇主可能持續(xù)監(jiān)督雇員的工作表現(xiàn)，對(duì)雇員的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)的指示和監(jiān)督（例如網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)從業(yè)人員的指揮監(jiān)督），對(duì)雇員的表現(xiàn)進(jìn)行自動(dòng)評(píng)估并做出相應(yīng)的懲戒措施等；在勞動(dòng)關(guān)系終止后雇主仍可能處理雇員的相關(guān)信息，比如存儲(chǔ)和轉(zhuǎn)移前雇員的相關(guān)信息，等等。
數(shù)字時(shí)代，公司通過(guò)數(shù)字技術(shù)對(duì)雇員的數(shù)據(jù)處理可能對(duì)雇員產(chǎn)生嚴(yán)重影響，導(dǎo)致嚴(yán)重后果。例如，亞馬遜法國(guó)物流公司（amazon france logistique）管理亞馬遜集團(tuán)在法國(guó)的大型倉(cāng)庫(kù)，接收和存儲(chǔ)物品并負(fù)責(zé)交付給客戶。公司配備給每個(gè)倉(cāng)庫(kù)雇員一臺(tái)掃描儀，以實(shí)時(shí)記錄分配給他們的特定任務(wù)的執(zhí)行情況。雇員的每次掃描都會(huì)記錄數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)被存儲(chǔ)并用于計(jì)算指標(biāo)以提供有關(guān)每個(gè)雇員的質(zhì)量、生產(chǎn)率和不活動(dòng)時(shí)間（the quality, productivity and periods of inactivity）的信息。法國(guó)數(shù)據(jù)保護(hù)監(jiān)管機(jī)構(gòu)（French Data Protection Authority，簡(jiǎn)稱“CNIL”）對(duì)公司開(kāi)展了多項(xiàng)調(diào)查，并認(rèn)為監(jiān)控員工活動(dòng)和績(jī)效的系統(tǒng)是“過(guò)度的”，公司保留所有這些數(shù)據(jù)和由此產(chǎn)生的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)總體上是不成比例的。此類(lèi)監(jiān)控系統(tǒng)使雇員在使用掃描儀執(zhí)行的所有任務(wù)中受到密切監(jiān)視，使他們承受持續(xù)壓力，且涉及數(shù)千人。2023年12月，CNIL對(duì)亞馬遜法國(guó)物流公司處以3200萬(wàn)歐元的罰款。可見(jiàn)，數(shù)字技術(shù)的使用使雇主對(duì)雇員可能進(jìn)行大規(guī)模的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)處理，并用于評(píng)估雇員的表現(xiàn)，這將對(duì)雇員產(chǎn)生巨大壓力，并可能導(dǎo)致公司濫用數(shù)據(jù)處理的結(jié)果，損害勞動(dòng)者的基本權(quán)利。因此，雇主的監(jiān)督管理權(quán)和勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)益存在沖突，在立法和司法實(shí)踐上應(yīng)該平衡好雇員的個(gè)人信息權(quán)益與雇主的正當(dāng)權(quán)益，雇主對(duì)雇員的信息處理應(yīng)符合比例原則，即雇主追求的合法權(quán)益相比對(duì)雇員個(gè)人信息權(quán)益的侵害應(yīng)合乎比例。
此外，數(shù)字時(shí)代由于雇主對(duì)雇員大量個(gè)人信息的處理和普遍使用算法進(jìn)行工作管理，可能導(dǎo)致算法歧視等侵害勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)的行為。而且，上文提及由于數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的使用，勞動(dòng)者的安全衛(wèi)生權(quán)利，尤其是使用電腦屏幕的安全衛(wèi)生成為一個(gè)重要問(wèn)題。因此，除了上述勞動(dòng)者言論自由權(quán)、“離線”休息權(quán)和個(gè)人信息權(quán)益的保護(hù)，數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者的就業(yè)平等權(quán)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利的強(qiáng)化也是一個(gè)重要課題。可見(jiàn)，數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者的權(quán)利體系面臨重構(gòu)的任務(wù)。
（二）數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者權(quán)利體系的重構(gòu)
1.強(qiáng)化勞動(dòng)者與憲法相關(guān)的基本權(quán)利保護(hù)。
由于職場(chǎng)中勞動(dòng)者和雇主之間具有從屬性，特別是數(shù)字技術(shù)的使用，使雇主對(duì)雇員的管理和控制更為嚴(yán)格，雇主對(duì)雇員的指揮管理可能限制雇員的基本權(quán)利，因此，保障勞動(dòng)者的基本權(quán)利既是憲法的任務(wù)，也是勞動(dòng)法的任務(wù)。德國(guó)學(xué)者指出，雖然雇員對(duì)雇主有人格從屬性，但《基本法》賦予雇員的基本權(quán)利同樣適用于勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家應(yīng)該保障他們的基本權(quán)利免受來(lái)自強(qiáng)勢(shì)方的侵犯。《基本法》保護(hù)勞動(dòng)者的人格自由發(fā)展，具體包括：雇員基本可以自由決定穿著打扮；雇員可以要求實(shí)際從事約定的工作，而不是待崗、無(wú)所事事；雇員應(yīng)該得到作為人應(yīng)有的尊嚴(yán)。雇員在工作中也擁有言論自由；雇員享有“良心自由”，在特定情形下享有拒絕工作的權(quán)利；享有“科學(xué)自由”；雇員應(yīng)受到“平等對(duì)待原則”保護(hù)；對(duì)“人的尊嚴(yán)的保護(hù)”要求不得對(duì)雇員進(jìn)行“完全監(jiān)控”；個(gè)人信息處理應(yīng)得到雇員的同意，雇員享有知情權(quán)；為了保護(hù)雇員的人格，“閑暇時(shí)間”應(yīng)該屬于雇員自己，等等。換言之，勞動(dòng)法應(yīng)保護(hù)勞動(dòng)者上述與憲法相關(guān)的權(quán)利，當(dāng)然，任何權(quán)利都不是絕對(duì)的。
在英國(guó)，雇員的公民自由權(quán)利（civil liberties）也是勞動(dòng)法的重要內(nèi)容。這些權(quán)利包括隱私權(quán)、宗教自由以及言論自由等。例如，關(guān)于《歐洲人權(quán)公約》第8條規(guī)定的隱私權(quán)，雖然雇主顯然有權(quán)利了解雇員的個(gè)人隱私，但其必須具備合法理由。例如，雇主可基于健康和安全的目的進(jìn)行醫(yī)療和藥物測(cè)試，為發(fā)現(xiàn)盜竊或犯罪的行為人實(shí)施秘密監(jiān)控。對(duì)此類(lèi)爭(zhēng)議往往需要考慮雇主行為的合法目的及其對(duì)雇員的損害后果，對(duì)雇主侵害隱私的行為是否符合比例原則進(jìn)行評(píng)估。又如，雇員也享有《歐洲人權(quán)公約》第10條規(guī)定的言論自由（freedom of expression）。關(guān)于言論自由，涉及雇員的社交媒體等行為，雇員可能因在社交媒體發(fā)表言論而遭雇主解雇，解雇是否公正涉及雇員的隱私權(quán)以及言論自由權(quán)利。法院或勞動(dòng)法庭通?；诠蛦T的社交媒體言論和雇主有關(guān)且其內(nèi)容將損害雇主業(yè)務(wù)，或?qū)е聦?duì)其他勞動(dòng)者和顧客的冒犯，或損害雇主聲譽(yù)，而支持雇主的解雇行為。
可見(jiàn)，勞動(dòng)者的許多權(quán)利和公民基本權(quán)利相關(guān)，且在數(shù)字化背景下容易遭受侵害，因此，應(yīng)該從基本權(quán)利的角度強(qiáng)化勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)。從我國(guó)當(dāng)前實(shí)踐看，尤其應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者言論自由權(quán)和就業(yè)平等權(quán)的保護(hù)。國(guó)內(nèi)外大量案例表明，許多勞動(dòng)者因在社交媒體發(fā)表言論而遭雇主解雇，對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利造成了重大的潛在風(fēng)險(xiǎn)，因此，有必要強(qiáng)化勞動(dòng)者在職場(chǎng)中的言論自由權(quán)，并明確其言論自由的基本邊界。此外，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者平等權(quán)的保護(hù)。數(shù)字時(shí)代，對(duì)算法歧視和偏見(jiàn)的規(guī)制是實(shí)現(xiàn)算法公平和法律公平價(jià)值的重要內(nèi)容。例如，目前女性就業(yè)中的算法歧視已經(jīng)超越理論假設(shè)，成為海外招聘活動(dòng)中的現(xiàn)實(shí)。例如，2014年美國(guó)亞馬遜公司開(kāi)始開(kāi)發(fā)一項(xiàng)用于篩選簡(jiǎn)歷的算法，算法效果具有歧視性。究其原因，公司在招聘中長(zhǎng)期存在重男輕女的現(xiàn)象。亞馬遜被迫于2017年放棄這一算法。類(lèi)似的，HireVue公司于2021年停用了其算法中最可能發(fā)生歧視的人臉識(shí)別功能。數(shù)字時(shí)代雇主的歧視行為可能影響范圍更大，方式更為隱蔽，因此，對(duì)求職者或雇員平等權(quán)的保護(hù)更為迫切。當(dāng)然，對(duì)勞動(dòng)者言論自由等基本權(quán)利的保護(hù)除了立法規(guī)定，判例規(guī)則的完善也是重要手段。例如，在德國(guó)，國(guó)家對(duì)雇員基本權(quán)利的保護(hù)很大程度上是由司法完成的。我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)者社交媒體以及平等權(quán)保護(hù)的案件數(shù)量也相當(dāng)可觀，因此，通過(guò)對(duì)裁判規(guī)則的梳理和總結(jié)可以為裁判機(jī)構(gòu)提供更加明確而統(tǒng)一的規(guī)則。
2.拓展勞動(dòng)者安全衛(wèi)生權(quán)利的內(nèi)涵和規(guī)則。
雖然《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》專(zhuān)章規(guī)定了“勞動(dòng)安全衛(wèi)生”，但其主要內(nèi)容除了要求用人單位建立、健全勞動(dòng)衛(wèi)生安全制度，主要涉及勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施（第53條）、勞動(dòng)衛(wèi)生條件和勞動(dòng)防護(hù)用品（第54條）以及傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告（第57條），換言之，其主要聚焦傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所物理空間安全，缺乏對(duì)使用數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備安全衛(wèi)生的關(guān)注。從我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的現(xiàn)有立法看，其主要包括安全生產(chǎn)的一般規(guī)定，即《安全生產(chǎn)法》以及職業(yè)病防治立法，也主要聚焦傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所物理空間的安全衛(wèi)生，對(duì)于數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備使用的安全衛(wèi)生等的關(guān)注明顯不足。從國(guó)際勞工組織（ILO）關(guān)于安全和衛(wèi)生的公約和建議書(shū)看，2022年，ILO將勞動(dòng)安全和衛(wèi)生納入國(guó)際勞工組織工作中的基本原則和權(quán)利框架，而且，ILO使用“有關(guān)安全和衛(wèi)生的工作環(huán)境”的表述，突出了“工作環(huán)境”，似乎不僅局限于傳統(tǒng)物理空間的工作場(chǎng)所安全和衛(wèi)生。因此，我國(guó)應(yīng)充分考慮使用數(shù)字技術(shù)和數(shù)字設(shè)備帶來(lái)的安全衛(wèi)生問(wèn)題，尤其是對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，包括長(zhǎng)時(shí)間使用這些設(shè)備可能帶來(lái)的精神問(wèn)題，豐富勞動(dòng)安全衛(wèi)生的內(nèi)涵，并完善相應(yīng)規(guī)則。
3.引入“離線權(quán)”，加強(qiáng)勞動(dòng)者休息權(quán)保護(hù)。
數(shù)字技術(shù)的使用使勞動(dòng)者可以隨時(shí)隨地工作，勞動(dòng)者工作時(shí)間控制及其休息權(quán)保護(hù)成為數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)法的一項(xiàng)重要任務(wù)。例如德國(guó)學(xué)者在論述勞動(dòng)法應(yīng)解決數(shù)字化帶來(lái)的三個(gè)問(wèn)題時(shí)指出，“在數(shù)字化勞動(dòng)世界中，第二個(gè)需要關(guān)注的法政策問(wèn)題是工作時(shí)間法的改革”，并指出，即使在數(shù)字時(shí)代，我們也必須保障勞動(dòng)者的傳統(tǒng)權(quán)益——例如工時(shí)保護(hù)。從我國(guó)實(shí)踐看，“線上”加班現(xiàn)象較為普遍，且受到廣泛關(guān)注。2024年全國(guó)兩會(huì)召開(kāi)前夕，回應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)者渴盼更多休息休假時(shí)間的呼聲和期待，多位代表委員發(fā)聲，呼吁“保障勞動(dòng)者離線休息權(quán)”，建議“將離線休息權(quán)入法，提高企業(yè)隱形加班違法成本”。因此，我國(guó)有必要在立法上引入“離線權(quán)”，以加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的保護(hù)。
從國(guó)際上看，“離線權(quán)”已應(yīng)運(yùn)而生。2021年1月21日，歐洲議會(huì)通過(guò)了《關(guān)于歐盟委員會(huì)離線權(quán)（the right to disconnect）建議的決議》，要求歐盟委員會(huì)在歐盟層面提出有關(guān)勞動(dòng)者離線權(quán)的立法。截至2021年6月，比利時(shí)、法國(guó)、意大利、西班牙、斯洛伐克、希臘在立法中規(guī)定了離線權(quán)。2024年2月8日，澳大利亞參議院通過(guò)一項(xiàng)新修正案，賦予雇員離線權(quán)（Employee right to disconnect），即雇員在工作時(shí)間之外有權(quán)拒絕監(jiān)視、閱讀或回應(yīng)雇主或者第三人的聯(lián)系（contact）或試圖的聯(lián)系（attempted contact），除非拒絕是不合理的。在考慮拒絕是否合理時(shí)應(yīng)考慮以下因素：聯(lián)系或試圖聯(lián)系的原因，聯(lián)系或試圖聯(lián)系如何進(jìn)行以及對(duì)雇員的打擾程度（disruption），對(duì)雇員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某潭龋蛦T角色（role）的性質(zhì)以及雇員職責(zé)程度（level of responsibility），雇員個(gè)人情況（包括家庭和照護(hù)職責(zé)），這項(xiàng)新權(quán)利已被列入《2023年公平工作立法修正案》（Fair Work Legislation Amendment）的內(nèi)容?？梢?jiàn)，數(shù)字化可能催生新型勞動(dòng)者權(quán)利，離線權(quán)日益成為許多國(guó)家一項(xiàng)獨(dú)立的新型權(quán)利，離線權(quán)的規(guī)則內(nèi)容日漸清晰，立法實(shí)踐已漸趨成熟，在立法上引入離線權(quán)可謂正當(dāng)其時(shí)。
4.構(gòu)建以隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)益為中心的勞動(dòng)者新型權(quán)利體系。
數(shù)字時(shí)代，職場(chǎng)普遍使用數(shù)字技術(shù)和設(shè)備，雇主通過(guò)對(duì)雇員的信息處理實(shí)施的管理和監(jiān)控更為嚴(yán)密，雇主對(duì)勞動(dòng)者各類(lèi)權(quán)利的侵害也往往與處理雇員信息不當(dāng)有關(guān)，因此，隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)益應(yīng)成為數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者的一項(xiàng)基礎(chǔ)性權(quán)利。相應(yīng)地，我國(guó)應(yīng)努力構(gòu)建以隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)益為中心的數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者新型權(quán)利體系，主要理由如下。
首先，隱私和個(gè)人信息保護(hù)關(guān)涉勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)，屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利。隱私權(quán)和數(shù)據(jù)保護(hù)被普遍認(rèn)為是一項(xiàng)人權(quán)。從上述德國(guó)和英國(guó)的分析中也可以看出，在德國(guó)和英國(guó)，隱私和個(gè)人信息保護(hù)都是作為勞動(dòng)者的基本權(quán)利或者勞動(dòng)者的人權(quán)看待的，其在勞動(dòng)者的權(quán)利體系中占據(jù)重要地位。我國(guó)憲法第38條規(guī)定“公民的人格尊嚴(yán)不受侵犯”，第40條規(guī)定“公民的通信自由和通信秘密受法律的保護(hù)”，這些規(guī)定也體現(xiàn)了勞動(dòng)者隱私和個(gè)人信息保護(hù)的重要地位。
其次，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的隱私和個(gè)人信息保護(hù)帶來(lái)嚴(yán)重威脅。如上所述，工作數(shù)字化后勞動(dòng)者被透視和被操控的風(fēng)險(xiǎn)加大，勞動(dòng)關(guān)系中用人單位原本就可能持續(xù)處理勞動(dòng)者個(gè)人信息，而勞動(dòng)世界的日益數(shù)字化更是加劇了這一狀況，勞動(dòng)合同從締結(jié)、履行到解除或終止的過(guò)程中，用人單位收集和處理的個(gè)人數(shù)據(jù)種類(lèi)更多、更全面，將相關(guān)數(shù)據(jù)組合起來(lái)進(jìn)行綜合分析更容易形成人格畫(huà)像，勞動(dòng)者在用人單位面前更為透明。例如，前述的法國(guó)亞馬遜物流公司案例。在我國(guó)，職場(chǎng)監(jiān)控也廣泛存在，并引發(fā)了許多實(shí)務(wù)上的爭(zhēng)議和案例，因此，強(qiáng)化隱私和個(gè)人信息保護(hù)十分迫切。
再次，數(shù)據(jù)保護(hù)法是實(shí)現(xiàn)算法等技術(shù)規(guī)制的重要手段。算法等人工智能廣泛應(yīng)用于職場(chǎng)管理，加劇了勞動(dòng)關(guān)系中的信息不對(duì)稱和權(quán)力不對(duì)稱。由于算法管理是以平臺(tái)等企業(yè)占有數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，因此，個(gè)人數(shù)據(jù)或個(gè)人信息保護(hù)法在算法管理中具有重要地位，甚至居于核心地位。有學(xué)者指出，“雖然算法管理的監(jiān)管屬于包括勞動(dòng)法和非歧視法在內(nèi)的多個(gè)法律領(lǐng)域管轄范圍，但數(shù)據(jù)保護(hù)法一直是最受關(guān)注的法律領(lǐng)域”。因此，充分利用個(gè)人數(shù)據(jù)或個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)則，是職場(chǎng)算法管理規(guī)制的重要內(nèi)容。換言之，隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)是算法規(guī)制的重要內(nèi)容之一。
最后，個(gè)人信息保護(hù)有利于保護(hù)勞動(dòng)者的其他權(quán)利。勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)除了個(gè)人信息保護(hù)的一般價(jià)值之外，還有助于保護(hù)勞動(dòng)者（包括求職者）的平等權(quán)、言論自由權(quán)和工作中的權(quán)利等其他權(quán)利。例如，雇主對(duì)勞動(dòng)者言論自由的限制多基于其對(duì)雇員的監(jiān)控等個(gè)人信息處理而實(shí)現(xiàn)的。雇主對(duì)求職者或雇員就業(yè)平等權(quán)的侵害多是因其對(duì)個(gè)人信息的過(guò)度收集和處理，尤其是在求職招聘環(huán)節(jié)過(guò)度收集信息，例如收集求職者有關(guān)婚姻、生育、地域、健康等狀況而造成對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)的侵害。對(duì)職場(chǎng)的實(shí)時(shí)監(jiān)控不僅可能侵害雇員隱私，還可能使雇員處于持續(xù)的緊張和壓力之中，對(duì)雇員身心健康造成嚴(yán)重影響，如上文提及法國(guó)亞馬遜公司案。換言之，對(duì)勞動(dòng)者各類(lèi)權(quán)利的侵害幾乎都與雇主侵害勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)益有關(guān)，因此，對(duì)勞動(dòng)者隱私和個(gè)人信息的保護(hù)有助于保護(hù)勞動(dòng)者各類(lèi)權(quán)利。
由于數(shù)字化對(duì)職場(chǎng)的重大影響，當(dāng)前，許多國(guó)家和地區(qū)都在勞動(dòng)法和（或）其他立法當(dāng)中規(guī)定勞動(dòng)者的個(gè)人信息保護(hù)制度。例如，2016年歐盟《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》第88條第1款對(duì)職場(chǎng)領(lǐng)域做了原則性規(guī)定。德國(guó)《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護(hù)法》第26條規(guī)定職場(chǎng)個(gè)人信息保護(hù)。波蘭和匈牙利等國(guó)家在勞動(dòng)法典中對(duì)個(gè)人信息有較為詳細(xì)的規(guī)定。俄羅斯《勞動(dòng)法典》第3編“勞動(dòng)合同”包含5章：一般規(guī)定、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的變更、勞動(dòng)合同的終止、雇員個(gè)人信息保護(hù)（雇員個(gè)人信息保護(hù)是2006年增加的內(nèi)容）?？梢?jiàn)，個(gè)人信息保護(hù)在勞動(dòng)合同法當(dāng)中的重要地位。從上述國(guó)家和地區(qū)職場(chǎng)個(gè)人信息保護(hù)立法看，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)規(guī)則在勞動(dòng)法和個(gè)人信息保護(hù)法中無(wú)不占有重要地位，因此，數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者的個(gè)人信息保護(hù)權(quán)益應(yīng)在各類(lèi)新型權(quán)利中占據(jù)核心地位。當(dāng)前，雖然我國(guó)出臺(tái)了《個(gè)人信息保護(hù)法》，但僅有第13條部分內(nèi)容涉及職場(chǎng)個(gè)人信息保護(hù)，相比許多國(guó)家和地區(qū)的立法，我國(guó)有關(guān)職場(chǎng)個(gè)人信息保護(hù)的特殊規(guī)則嚴(yán)重缺失，應(yīng)盡快補(bǔ)足這一短板，通過(guò)完善《個(gè)人信息保護(hù)法》以及針對(duì)職場(chǎng)個(gè)人信息保護(hù)的專(zhuān)門(mén)立法加強(qiáng)職場(chǎng)的個(gè)人信息保護(hù)。
三、數(shù)字化與勞動(dòng)法調(diào)整方式的轉(zhuǎn)變
（一）綜合運(yùn)用勞動(dòng)法以及數(shù)字規(guī)制、行業(yè)管理等多種調(diào)整手段
數(shù)字化產(chǎn)生了許多新的法律問(wèn)題，雖然傳統(tǒng)的勞動(dòng)法仍有用武之地，但無(wú)法完全解決數(shù)字化帶來(lái)的新問(wèn)題，因此，需要借助其他法律工具，共同調(diào)整勞動(dòng)法面臨的新問(wèn)題。面對(duì)數(shù)字勞動(dòng)，除了應(yīng)用傳統(tǒng)勞動(dòng)法工具，還需綜合利用平臺(tái)治理、數(shù)據(jù)保護(hù)、人工智能規(guī)制等數(shù)字治理工具以及行業(yè)管理等多種規(guī)制方式。
例如，在深度使用數(shù)字技術(shù)的平臺(tái)用工領(lǐng)域，平臺(tái)占據(jù)主導(dǎo)地位，特別是大型平臺(tái)的技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新加速進(jìn)行，平臺(tái)地位和實(shí)力突出，具有相當(dāng)?shù)墓残?，且容易形成壟斷?yōu)勢(shì)，勞動(dòng)法難以及時(shí)應(yīng)對(duì)平臺(tái)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，因此，在勞動(dòng)法做出應(yīng)對(duì)的同時(shí)，應(yīng)要求平臺(tái)基于其實(shí)力和地位優(yōu)勢(shì)承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)和責(zé)任，以克服上述缺陷。有學(xué)者指出，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式層出不窮，而法律規(guī)則時(shí)常滯后甚至缺位，平臺(tái)積極承擔(dān)主體責(zé)任可以彌補(bǔ)數(shù)字時(shí)代法律治理的缺陷。在平臺(tái)用工中，部分從業(yè)人員難以被認(rèn)定為勞動(dòng)者，勞動(dòng)法的作用空間有限。因此，從平臺(tái)企業(yè)作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者本身理應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任出發(fā)，可以克服勞動(dòng)法調(diào)整范圍的局限性，是強(qiáng)化平臺(tái)工人權(quán)益保護(hù)的重要路徑。
事實(shí)上，我國(guó)對(duì)平臺(tái)從業(yè)人員權(quán)益的保護(hù)也是采取勞動(dòng)法保護(hù)以及平臺(tái)治理等多重維度的模式。典型的例子是2021年7月國(guó)家市場(chǎng)監(jiān)督管理總局等部門(mén)聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于落實(shí)網(wǎng)絡(luò)餐飲平臺(tái)責(zé)任 切實(shí)維護(hù)外賣(mài)送餐員權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》。該意見(jiàn)以“落實(shí)網(wǎng)絡(luò)餐飲平臺(tái)責(zé)任”作為保護(hù)外賣(mài)送餐員權(quán)益的重要手段。內(nèi)容涉及平臺(tái)科學(xué)設(shè)置報(bào)酬規(guī)則，完善績(jī)效考核制度，優(yōu)化平臺(tái)派單機(jī)制，加強(qiáng)外賣(mài)服務(wù)規(guī)范，綜合運(yùn)用保險(xiǎn)工具，優(yōu)化從業(yè)環(huán)境，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防控措施，對(duì)平臺(tái)的義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行了全面的規(guī)定。除了外賣(mài)餐飲行業(yè)對(duì)平臺(tái)義務(wù)和責(zé)任的強(qiáng)化，我國(guó)也加強(qiáng)算法規(guī)制，以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。例如，國(guó)家網(wǎng)信辦等部門(mén)于2021年11月發(fā)布的《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》第20條加強(qiáng)了工作場(chǎng)所算法的管理。除了從平臺(tái)治理和算法規(guī)制等角度規(guī)定平臺(tái)的義務(wù)和責(zé)任，從行業(yè)管理的角度，對(duì)行業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行相應(yīng)的管理和保護(hù)也是促進(jìn)平臺(tái)工人權(quán)益保護(hù)的重要手段。例如，2016年7月交通運(yùn)輸部等部門(mén)發(fā)布《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車(chē)經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理暫行辦法》（2016年發(fā)布，2019、2022年修正）也涉及對(duì)從事網(wǎng)約車(chē)服務(wù)的駕駛員保護(hù)的諸多規(guī)定。該辦法還從保護(hù)消費(fèi)者（乘客）權(quán)益的角度強(qiáng)化了對(duì)駕駛員的權(quán)益保護(hù)。例如，第14條規(guī)定了駕駛員的條件。該辦法第16條還規(guī)定，“網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)公司承擔(dān)承運(yùn)人責(zé)任，應(yīng)當(dāng)保證運(yùn)營(yíng)安全，保障乘客合法權(quán)益”。將平臺(tái)公司作為承運(yùn)人也有利于對(duì)駕駛員的保護(hù)，減輕駕駛員的責(zé)任。第18條還規(guī)定，“網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)公司應(yīng)當(dāng)保證提供服務(wù)的駕駛員具有合法從業(yè)資格，按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，根據(jù)工作時(shí)長(zhǎng)、服務(wù)頻次等特點(diǎn)，與駕駛員簽訂多種形式的勞動(dòng)合同或者協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)”。這些規(guī)定從規(guī)范網(wǎng)約車(chē)的經(jīng)營(yíng)行為和保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益角度強(qiáng)化了對(duì)平臺(tái)從業(yè)人員的保護(hù)。
上述從業(yè)人員權(quán)益保護(hù)的綜合治理方式也是許多國(guó)家和地區(qū)采取的做法。例如，在美國(guó)，相關(guān)法律賦予聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)（Federal Trade Commission，簡(jiǎn)稱“FTC”）廣泛的權(quán)力以“防止傷害公眾以及對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不公平的行為或做法”。如今，聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)同時(shí)執(zhí)行反壟斷和消費(fèi)者保護(hù)的雙重職權(quán)，其關(guān)于零工經(jīng)濟(jì)的政策聲明考慮利用這兩項(xiàng)權(quán)力。聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)廣泛的職權(quán)使得其也享有規(guī)制平臺(tái)行為的權(quán)力，包括平臺(tái)對(duì)待平臺(tái)工人的行為。2022年7月，美國(guó)聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)與國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)（National Labor Relations Board）正式達(dá)成協(xié)議，將多類(lèi)零工平臺(tái)做法列為共同關(guān)注的領(lǐng)域。在2022年9月的政策聲明中，聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)宣布計(jì)劃全面瞄準(zhǔn)零工平臺(tái)。聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)以對(duì)這個(gè)快速擴(kuò)張的行業(yè)的工作條件的擔(dān)憂為由，宣布打算利用其全部權(quán)力“保護(hù)這些工人免受不公平、欺騙性和反競(jìng)爭(zhēng)行為的侵害”。聲明指出了三個(gè)令人擔(dān)憂的領(lǐng)域：（1）缺乏責(zé)任的控制，（2）談判能力減弱，以及（3）市場(chǎng)集中。聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)的解釋是：雖然許多平臺(tái)聲稱零工工人是靈活和獨(dú)立的，但事實(shí)上，平臺(tái)工人的工作受到雇主很大程度的控制——具備雇主和雇員關(guān)系（employer-employee relationship）的特征。聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)確定了可能屬于其消費(fèi)者保護(hù)權(quán)力范圍內(nèi)的各種做法，包括“對(duì)收入做出虛假、誤導(dǎo)性或未經(jīng)證實(shí)的聲明”，“未經(jīng)同意扣留工人收入”，使用“包含不公平條款的格式合同”。至關(guān)重要的是，聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)聲稱，保護(hù)措施并不取決于零工公司如何對(duì)平臺(tái)工人的身份進(jìn)行分類(lèi)。
從上可見(jiàn)，由于聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)享有的巨大權(quán)力，可以從規(guī)制企業(yè)的市場(chǎng)行為角度，對(duì)用工平臺(tái)對(duì)待工人的行為進(jìn)行規(guī)制。而且，聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)的監(jiān)管行為不必拘泥于平臺(tái)工人和平臺(tái)之間是否建立勞動(dòng)關(guān)系，而主要考慮平臺(tái)的行為是否屬于“不公正或欺騙性”的行為，因此具有很大的靈活性。同時(shí)，聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)也著眼于平臺(tái)企業(yè)的特殊性，包括其和平臺(tái)工人之間力量的顯著差異以及平臺(tái)市場(chǎng)相對(duì)集中可能導(dǎo)致平臺(tái)的不公正行為?？梢?jiàn)，美國(guó)聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)對(duì)平臺(tái)的監(jiān)督以及平臺(tái)工人權(quán)利的保護(hù)也是從行業(yè)規(guī)制和平臺(tái)企業(yè)作為特殊企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的特殊義務(wù)和責(zé)任的角度展開(kāi)的。
在歐洲，對(duì)用工平臺(tái)的治理以及對(duì)平臺(tái)工人的保護(hù)也是采取多重角度。一方面，如上所述，2021年12月發(fā)布的歐盟《平臺(tái)用工指令建議》的目的是改善平臺(tái)工作的工作條件，通過(guò)識(shí)別平臺(tái)工人的身份等措施，并給予平臺(tái)工人其他保護(hù)，其主要從勞動(dòng)法的角度展開(kāi)。同時(shí)，歐盟還從平臺(tái)治理的角度對(duì)用工平臺(tái)進(jìn)行規(guī)制。歐盟2019年出臺(tái)（P2B）Regulation 2019/1150］，2020年公布了《數(shù)字市場(chǎng)法案》（Digital Markets Act）和《數(shù)字服務(wù)法案》（Digital Services Act，簡(jiǎn)稱“DSA”），并于2022年獲得最終通過(guò)。這些立法措施的核心是規(guī)定平臺(tái)負(fù)有下列義務(wù)：（1）透明度（Transparency）；（2）負(fù)責(zé)任，包括審查的義務(wù)（Accountability）；（3）必須提供救濟(jì)措施（Remedies）。這三項(xiàng)義務(wù)被稱為“TAR義務(wù)”（“TAR” Obligations）。相比之下，有關(guān)改善平臺(tái)用工工作條件的指令建議的內(nèi)容主要來(lái)源于勞動(dòng)法上的權(quán)利，而《平臺(tái)——企業(yè)條例》和《數(shù)字服務(wù)法案》則聚焦于對(duì)平臺(tái)強(qiáng)加上述三項(xiàng)義務(wù)，即透明、負(fù)責(zé)和提供救濟(jì)的義務(wù)。
歐盟《平臺(tái)用工指令建議》的最新進(jìn)展，也反映了對(duì)平臺(tái)用工的綜合治理思路。2023年12月13日，歐洲議會(huì)和理事會(huì)的談判代表就指令法案達(dá)成了臨時(shí)協(xié)議。指令建議旨在確保對(duì)從事平臺(tái)工作人員的就業(yè)身份（employment status）進(jìn)行正確分類(lèi)，并引入有史以來(lái)第一個(gè)關(guān)于職場(chǎng)算法管理和人工智能使用的歐盟規(guī)則。該指令草案的主要內(nèi)容包括：引入雇員身份推定規(guī)則，完善平臺(tái)工人身份認(rèn)定方法；增加平臺(tái)算法運(yùn)行及其行為如何影響自動(dòng)系統(tǒng)決策的信息透明；要求更多的關(guān)于自動(dòng)決策和監(jiān)督系統(tǒng)的人工監(jiān)督；加強(qiáng)對(duì)個(gè)人數(shù)據(jù)使用和處理的限制；對(duì)平臺(tái)企業(yè)使用中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行規(guī)制。從指令內(nèi)容看，其除了聚焦傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題之外，更側(cè)重于強(qiáng)化平臺(tái)的義務(wù)、數(shù)據(jù)保護(hù)和算法規(guī)制等內(nèi)容，換言之，該指令建議也是綜合使用勞動(dòng)法以及數(shù)字規(guī)制工具用于治理平臺(tái)用工。
（二）勞動(dòng)法和其他法律工具的協(xié)調(diào)配合
由上可見(jiàn)，面對(duì)數(shù)字勞動(dòng)，勞動(dòng)法無(wú)法單打獨(dú)斗，除了不同法律工具的綜合應(yīng)用，不同法律工具之間的協(xié)調(diào)和配合也尤為重要。
例如，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)規(guī)則，有的國(guó)家側(cè)重于在個(gè)人信息保護(hù)法中作出規(guī)定，有的側(cè)重于在勞動(dòng)法中規(guī)定，前者的優(yōu)勢(shì)在于更能充分利用個(gè)人信息保護(hù)的一般規(guī)則，后者可以更充分體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的特殊性。但兩種模式均需要個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)法和勞動(dòng)法相互補(bǔ)充、相互作用?！皻W盟數(shù)據(jù)保護(hù)工作組”2001年發(fā)布的《雇傭背景下處理個(gè)人信息的意見(jiàn)》指出，在職場(chǎng)領(lǐng)域，“數(shù)據(jù)保護(hù)法無(wú)法脫離勞動(dòng)法及其實(shí)踐而獨(dú)立運(yùn)行，勞動(dòng)法及其實(shí)踐也無(wú)法脫離數(shù)據(jù)保護(hù)法而獨(dú)立運(yùn)行”。二者互動(dòng)是必需而有價(jià)值的。從勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)規(guī)則較為詳細(xì)的波蘭看，其《勞動(dòng)法典》有5個(gè)關(guān)于勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的條文，其中4個(gè)條文直接或間接引用《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》的規(guī)定。因此，職場(chǎng)的個(gè)人信息保護(hù)離不開(kāi)勞動(dòng)法和個(gè)人信息保護(hù)法的互動(dòng)。脫離個(gè)人信息保護(hù)法，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)就缺乏一般原理和規(guī)則的支撐；脫離勞動(dòng)法的立法和實(shí)踐，個(gè)人信息保護(hù)法也難以有效解決勞動(dòng)領(lǐng)域的特殊問(wèn)題。因此，對(duì)于數(shù)字勞動(dòng)，勞動(dòng)法必須與其他法律工具協(xié)調(diào)配合。
從我國(guó)發(fā)生的典型案例看，職場(chǎng)中個(gè)人信息保護(hù)的問(wèn)題往往和勞動(dòng)法交織在一起，在勞動(dòng)法缺乏具體規(guī)則的情況下，個(gè)人信息保護(hù)法也可以為勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)提供相應(yīng)基礎(chǔ)。例如，2024年2月，江蘇高院推送了一起涉及個(gè)人信息保護(hù)的勞動(dòng)糾紛典型案例。姜某與A公司協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同后獲取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，卻被公司列入了“黑名單”。離職后的姜某向B公司求職時(shí)，A公司HR又告知了B公司HR“黑名單”事宜，導(dǎo)致姜某向B公司求職不成。姜某將A公司訴至法院，要求A公司將其從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某7個(gè)月的誤工費(fèi)52500元。該案中法院認(rèn)為A公司侵害了姜某的勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)，酌定A公司賠償3個(gè)月的誤工損失22500元。該案結(jié)果值得肯定，但因本案是B公司拒絕錄用姜某，法院直接認(rèn)定A公司侵害姜某的平等就業(yè)權(quán)似理?yè)?jù)不夠清晰。本案如果從《個(gè)人信息保護(hù)法》或許可以找到勞動(dòng)者獲得救濟(jì)的明確依據(jù)。本案中，A公司擅自將姜某的信息提供給B公司，屬于處理姜某個(gè)人信息的行為，其并沒(méi)有得到姜某的同意，也似乎缺乏《個(gè)人信息保護(hù)法》第13條所規(guī)定的其他合法性基礎(chǔ)。由于A公司的信息處理行為給姜某造成的損害，似可根據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》第69條的規(guī)定讓A公司承擔(dān)賠償責(zé)任。從上述案例也可以看出個(gè)人信息保護(hù)對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)利的重要影響和重要意義，以及數(shù)字勞動(dòng)中勞動(dòng)法和個(gè)人信息保護(hù)法等其他法律工具協(xié)調(diào)配合的重要性。
（三）勞動(dòng)法和數(shù)字法治的交叉融合
上述平臺(tái)治理、數(shù)據(jù)保護(hù)和算法規(guī)制主要是數(shù)字技術(shù)發(fā)展后對(duì)平臺(tái)等企業(yè)的新型治理工具，一般被認(rèn)為屬于“數(shù)字法治”的范疇。對(duì)于勞動(dòng)的數(shù)字化，除了各種法律工具的協(xié)同應(yīng)用和協(xié)調(diào)配合，彼此的有機(jī)融合也十分重要。當(dāng)前，立法者的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法和數(shù)字法治的有機(jī)融合，使二者相得益彰，重點(diǎn)是將數(shù)字法治應(yīng)用于勞動(dòng)場(chǎng)景，細(xì)化數(shù)字法治工具的規(guī)則。
例如，當(dāng)前我國(guó)平臺(tái)用工勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)存在的重要問(wèn)題是：有關(guān)算法規(guī)制、數(shù)據(jù)保護(hù)等平臺(tái)治理一般規(guī)則難以直接適用于平臺(tái)用工領(lǐng)域。例如，我國(guó)《個(gè)人信息保護(hù)法》第24條有關(guān)數(shù)據(jù)保護(hù)以及自動(dòng)決策的一般要求、人工干預(yù)措施、算法說(shuō)明等一般規(guī)定，如何落實(shí)于平臺(tái)用工的具體場(chǎng)景，有待細(xì)化。相比國(guó)外有關(guān)職場(chǎng)個(gè)人信息保護(hù)的詳細(xì)規(guī)則，我國(guó)有關(guān)職場(chǎng)個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)則嚴(yán)重不足。此外，當(dāng)前學(xué)界對(duì)算法規(guī)制已有較多研究，但對(duì)職場(chǎng)算法規(guī)制的研究仍嚴(yán)重不足，職場(chǎng)算法規(guī)制的系統(tǒng)規(guī)則尚未建立。例如《關(guān)于加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法綜合治理的指導(dǎo)意見(jiàn)》中的一系列原則規(guī)定，以及《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》有關(guān)算法公開(kāi)透明、算法審核、算法評(píng)估等規(guī)則如何落實(shí)于平臺(tái)用工領(lǐng)域也缺乏具體規(guī)則。面對(duì)數(shù)字勞動(dòng)，勞動(dòng)法和數(shù)字法治的重要任務(wù)是加強(qiáng)對(duì)平臺(tái)治理、數(shù)據(jù)保護(hù)和算法規(guī)制等在工作場(chǎng)景下的規(guī)則建構(gòu)，細(xì)化職場(chǎng)中的平臺(tái)治理、數(shù)據(jù)保護(hù)、算法管理以及人工智能的規(guī)制等規(guī)則，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法的“數(shù)字化”，以及數(shù)字法治的“勞動(dòng)法”場(chǎng)景化，推動(dòng)勞動(dòng)法和數(shù)字法治的深度融合。
四、結(jié)語(yǔ)
數(shù)字化給勞動(dòng)法帶來(lái)許多新問(wèn)題，勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象、權(quán)利體系和調(diào)整方式面臨重大挑戰(zhàn)，勞動(dòng)法必須作出系統(tǒng)回應(yīng)。首先，數(shù)字化催生了新型用工方式，數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的使用給勞動(dòng)法帶來(lái)許多新的課題，數(shù)字化擴(kuò)大了勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，勞動(dòng)法應(yīng)就新型用工方式給予特殊調(diào)整。其次，數(shù)字化使勞動(dòng)者的傳統(tǒng)權(quán)利遭受?chē)?yán)重威脅，并產(chǎn)生了對(duì)新型權(quán)利的巨大需求，勞動(dòng)法應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者言論自由、平等權(quán)等基本權(quán)利的保護(hù)，提升對(duì)勞動(dòng)者安全衛(wèi)生權(quán)利的保障，將勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)益、離線權(quán)等規(guī)定在立法當(dāng)中，構(gòu)建以勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益為核心的新型權(quán)利體系。再次，數(shù)字化使得勞動(dòng)法無(wú)法單獨(dú)解決勞動(dòng)領(lǐng)域出現(xiàn)的新問(wèn)題，勞動(dòng)法應(yīng)與平臺(tái)治理、數(shù)據(jù)保護(hù)、算法規(guī)制等數(shù)字治理工具以及行業(yè)管理等法律手段綜合應(yīng)用、協(xié)調(diào)配合，并實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法和數(shù)字法治的交叉融合，以共同解決數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)法帶來(lái)的挑戰(zhàn)。面對(duì)數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)用工帶來(lái)的挑戰(zhàn)，勞動(dòng)法自身的“數(shù)字化”以及數(shù)字法治的“勞動(dòng)法場(chǎng)景化”應(yīng)當(dāng)并行不悖。盡管有學(xué)者指出，在數(shù)字時(shí)代，去勞動(dòng)關(guān)系化加速，勞動(dòng)法陷入功能和存續(xù)危機(jī)。但筆者更傾向于認(rèn)為數(shù)字化既給勞動(dòng)法帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)，也為勞動(dòng)法提供了廣闊的機(jī)遇。面對(duì)數(shù)字化，勞動(dòng)法必須努力實(shí)現(xiàn)自身的現(xiàn)代化，并以開(kāi)放姿態(tài)，攜手其他法律工具，共同應(yīng)對(duì)數(shù)字化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。
作者：謝增毅，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究員。
來(lái)源：《學(xué)術(shù)月刊》2024年第9期。
