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一些勞動者在休病假時,被不合理地扣除基本工資、績效工資,甚至還被要求病假抵扣年假,因此引發(fā)勞動爭議。依照法律規(guī)定,用人單位應(yīng)在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)向勞動者支付其病假工資或疾病救濟費。
近日,“工資6000元請假半月被扣4500元”的話題引來關(guān)注。今年5月,重慶一家公司的一名員工稱,自己因生病住院,向公司請了兩周病假。事后,該公司人事工作人員表示,因病假要扣除其4500元工資,扣除后,該員工當月工資到手為1000余元。
對此,涉事公司解釋稱,扣除4500元工資是根據(jù)員工缺勤天數(shù)決定的。由于該員工請了兩周病假,按照公司規(guī)定需要扣除底薪的50%。此外,績效工資根據(jù)員工每月表現(xiàn)單獨計算,該員工并未達到考核標準,因此需扣除全部績效工資。
病假工資究竟該怎么發(fā)?有沒有托底標準?因病假扣除績效工資是否合法?關(guān)于病假工資,還有哪些問題需要明晰?
病假期間基本工資該咋算?
引發(fā)熱議的這則新聞,讓此前也因病假被扣除工資的徐麗麗深有同感。
“請了6月份一整月的病假,發(fā)工資時一看傻眼了!”徐麗麗表示,自己在北京市通州區(qū)某公立幼兒園擔任老師。2023年6月,其因病請假一個月,次月發(fā)工資時,扣除社保等費用后,到賬的6月份工資僅為154.21元。
“說是還沒扣完,下個月繼續(xù)扣。”徐麗麗告訴記者,因其工作的幼兒園工資計算區(qū)間并非完整的自然月,幼兒園工作人員表示,在當年8月發(fā)放工資時會繼續(xù)扣除其病假相應(yīng)的基本工資和績效工資。
對此,廣東耀文律師事務(wù)所律師張愛東說,原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(以下簡稱《意見》)明確規(guī)定,病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。
因此,按照《意見》《北京市工資支付規(guī)定》以及2023年6月北京市最低工資標準2320元,徐麗麗整月休病假后應(yīng)得工資最少為1856元。
關(guān)于病假期間的績效工資發(fā)放,“工資6000元請假半月被扣4500元”事件的當事員工解釋,能理解公司扣除自己部分工資,但在未休假的半個月中,其仍為公司提供了作為員工的正常產(chǎn)出,“按道理不應(yīng)該扣除全部績效,我生氣的是全部給我扣掉了”。
因病扣除績效工資是否合法?中國勞動關(guān)系學院工會學院副教授范麗娜認為,需要根據(jù)勞動者與公司簽訂的勞動合同,公司相關(guān)工資、績效考核的規(guī)定是否違反法律法規(guī)的規(guī)定,勞動者的行為是否符合扣除績效工資的規(guī)定等因素來進行綜合判斷。“只有在一定條件下,如在病假期間無法工作等,單位扣除績效工資才是不違法的?！狈尔惸日f。
病假能抵扣帶薪年休假嗎?
除了是否應(yīng)扣除基本工資和績效工資,勞動者在休病假時,還常常面臨被用人單位要求以病假抵扣年假、抵扣加班時長等問題。
北京市石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁院披露的一起案件中,某公司員工孫女士在與公司簽訂的勞動合同中約定,孫女士如休病假,則病假期間按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放病假工資。
孫女士離職后,發(fā)現(xiàn)2022年自己還有8天帶薪年休假未休,于是要求公司支付未休帶薪年休假工資。公司則提出,孫女士在2022年休病假8天,公司當時是按正常提供勞動的標準發(fā)放工資,這表示以孫女士的病假抵扣了帶薪年休假,所以公司無需再支付未休帶薪年休假工資。
對于公司的這一解釋,孫女士表示,自己承認病假期間公司按其提供了正常勞動的標準發(fā)放工資,但表示這不意味著自己同意以病假抵扣帶薪年休假。因雙方無法達成一致,孫女士遂申請勞動爭議仲裁,要求公司支付未休帶薪年休假工資報酬差額。
范麗娜分析認為,對于勞動者不享受當年年休假的情形,《職工帶薪年休假條例》等文件及法律有明確規(guī)定,“比如,職工依法享受寒暑假且其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的,或者職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資等情形,不享受當年年休假”。
“本案中,孫女士僅休病假8天,并不滿足‘不享受當年年休假’的情形。”北京市石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁院副院長米現(xiàn)軍表示,在此基礎(chǔ)上,用人單位即使以在病假期間發(fā)放正常出勤工資為前提用病假抵扣年休假,也應(yīng)當征得勞動者本人同意?！斑@是因為,病假工資待遇與未休帶薪年休假工資待遇不同?！泵赚F(xiàn)軍說。最終,仲裁委裁決公司支付孫女士8天應(yīng)休未休帶薪年休假工資差額7303.36元。
單位需保障勞動者休息休假權(quán)
對于病假工資怎么發(fā),還經(jīng)常在勞動者離職時引發(fā)紛爭。因為公司未支付病假工資,員工小朱對此不滿提出離職,公司卻“倒打一耙”,說小朱是自愿離職,并拒絕支付拖欠工資和經(jīng)濟補償金。
原本在一家美食公司擔任廚師的小朱,因患病休病假。此后,美食公司卻未支付小朱病假期間的工資。為此,小朱向美食公司提出解除勞動合同,并要求其支付拖欠工資和經(jīng)濟補償金。
對于這一要求,美食公司予以拒絕。小朱遂申請仲裁,后美食公司不服仲裁裁決起訴。北京市海淀區(qū)人民法院經(jīng)審理,判決美食公司支付小朱工資、經(jīng)濟補償金等2萬余元。
“勞動者病休期間,用人單位應(yīng)當支付勞動者病假工資。”范麗娜指出,用人單位拖欠病假工資,屬于未足額支付勞動報酬的情形,勞動者以此提出解除勞動合同,并要求支付經(jīng)濟補償金,符合相關(guān)規(guī)定。
此外,范麗娜建議,勞動者行使解除權(quán)時需要關(guān)注兩個方面,一是解除勞動關(guān)系通知要載明解除理由,即明確寫明公司存在未足額支付勞動報酬的情形;二是解除通知要向用人單位送達,保存好送達憑證。
“關(guān)于病假工資發(fā)放標準,各地規(guī)定雖與《意見》中的規(guī)定基本一致,但各地的最低工地標準存在差異,有些地方會設(shè)置更為嚴格的病假工資下限。因此,無論是用人單位還是勞動者,都可查閱當?shù)氐墓べY支付條例等相關(guān)文件再作決定?！睆垚蹡|舉例稱,如《深圳市工資支付條例》規(guī)定,病假期間的工資不能低于勞動者正常工作時間工資的60%,同時不得低于當?shù)刈畹凸べY的80%。
張愛東進一步指出,只要勞動者確有因病停工休養(yǎng)的事實,勞動者的休息休假權(quán)就應(yīng)得到及時、合理的保護,用人單位應(yīng)依照相關(guān)法規(guī),在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi),向勞動者支付其病假工資或疾病救濟費。(部分受訪者為化名)
