一滴水，能折射太陽光輝。
一樁案，能彰顯法治道理。
最高人民法院官方微信推出“小案大道理 時代新風(fēng)尚”欄目，帶您一起回顧那些熠熠生輝的“小案”，回味那些蘊(yùn)含其中的“道理”，共同感受每一個司法案件中所弘揚(yáng)的公平正義正能量。今天回顧的是“為父奔喪被辭退”案，全國人大代表、中國郵政集團(tuán)有限公司上海市郵區(qū)中心局接發(fā)員柴閃閃，華東師范大學(xué)法學(xué)教授、中國社會法研究會副會長董保華進(jìn)行了精彩點評。
案情回顧
王某是上海一家物業(yè)公司的保安。該公司制度規(guī)定，員工累計曠工三天以上（含三天）視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，公司有權(quán)辭退。
2020年1月6日，因父親病重，王某向其主管提交了1月6日至13日的請假單后趕回安徽老家。次日，因接到公司未準(zhǔn)假的通知，王某立即返回上海。
回程途中，王某得知了父親去世的消息。他向其主管進(jìn)行了匯報，主管讓他安心回家為父親料理后事，王某遂再次回家。之后，公司未再聯(lián)系過王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。1月31日，公司以王某曠工累計已達(dá)3天為由解除勞動關(guān)系。
王某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁委裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金7.5萬余元。
公司不服，起訴至法院。一審法院認(rèn)為，公司解除勞動合同，屬罔顧事件背景緣由，機(jī)械適用規(guī)章制度，嚴(yán)苛施行用工管理，顯然不當(dāng)，判決公司支付王某違法解除勞動合同賠償金。公司不服，提出上訴。
上海二中院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者有自覺維護(hù)用人單位勞動秩序，遵守用人單位的規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理。對于王某法定喪假及休息日之外的2天事假是否應(yīng)獲批準(zhǔn)，法院認(rèn)為王某請假事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統(tǒng)人倫道德和善良風(fēng)俗，無可厚非，公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。尊重民俗、體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應(yīng)有之義。
綜上，上海二中院判決駁回上訴，維持原判。該判決已經(jīng)發(fā)生法律效力。
專家點評
華東師范大學(xué)法學(xué)教授、中國社會法研究會副會長
董保華
本案中，勞動者強(qiáng)調(diào)的是事出有因，用人單位強(qiáng)調(diào)的是依規(guī)準(zhǔn)假。這是兩個相互依存的事實。因父去世無疑是事出有因，員工也提供了村委會出具的其父去世及火化下葬的證明。從依規(guī)準(zhǔn)假來看，員工已經(jīng)向主管匯報，主管讓其安心回家料理后事，其實也是代表單位的一種表態(tài)，就應(yīng)當(dāng)視為同意事假；如果用人單位與主管的意見不一致，就有另行通知的義務(wù)。由于主管與員工雙方未明確假期天數(shù)，從法律事實的角度看，只能說這是一個有瑕疵請假過程。應(yīng)當(dāng)從認(rèn)定假期有效的角度來考慮。
本案還涉及法律與倫理的關(guān)系，用人單位在行使自主權(quán)時，也要考慮合情、合理。從合情方面看，孝敬父母是中華民族的傳統(tǒng)美德，用人單位應(yīng)當(dāng)主動關(guān)心，不應(yīng)設(shè)設(shè)置障礙。從合理的方面來看，對于一個有瑕疵請假過程，用人單位也有義務(wù)主動彌補(bǔ)，明確具體天數(shù)。員工在一個基本合理的時間趕回來了，并未濫用這一瑕疵，用人單位不應(yīng)做出過度反應(yīng)。
綜合這兩個方面來看，法院的判罰是恰當(dāng)?shù)模w現(xiàn)了尊重善良風(fēng)俗，維護(hù)勞動者合法利益的理念。
代表點評
全國人大代表、中國郵政集團(tuán)有限公司上海市郵區(qū)中心局接發(fā)員
柴閃閃
最近，“為父奔喪被辭退”登上熱搜，引發(fā)了社會關(guān)注，特別是戳到了廣大上班族的痛點。法院對該案的判決傳遞了司法的“溫度”，實現(xiàn)了法律效果和社會效果的有機(jī)統(tǒng)一。在積極踐行社會主義核心價值觀，弘揚(yáng)中華民族傳統(tǒng)美德及新時代新精神的今天，法院判決向社會傳達(dá)的價值導(dǎo)向具有意義重大。特別在疫情之下，經(jīng)濟(jì)下行風(fēng)險加劇，勞動關(guān)系領(lǐng)域不穩(wěn)定因素增加，對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系又具有重要指導(dǎo)意義。
本案中，員工為父奔喪無可厚非，符合民俗和人倫，公司的做法，無論從哪個角度考量，均不合法也不合理。本案雖是一起個案，但卻折射出一些企業(yè)在用工管理認(rèn)識上的偏差，企業(yè)行使管理權(quán)要注意“邊界”，不能只強(qiáng)調(diào)制度的“剛性”，更應(yīng)注重“柔性”，要以人為本。正如法院判決所說的，用人單位管理權(quán)的邊界和行使方式應(yīng)善意、寬容及合理；尊重民俗、體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應(yīng)有之義。
