在勞務派遣過程中，會涉及“用人單位”與“用工單位”兩個不同的“單位”，二者雖然只有一字之差，但所賦予勞動者的權利義務卻有天壤之別，混淆或者誤用都將對勞動者的權益保護產(chǎn)生重大影響。勞動者在簽訂勞動合同時，一定要明晰各方權利和義務關系，保障合法權益不受侵害。
案例回顧：
徐某接受勞務派遣公司安排至某機械設備公司從事車工工作，該勞務派遣公司為徐某繳納了社會保險。2024年4月，徐某在機修車間調整模具時被側翻的模板鍛件砸傷腳踝。住院治療后，經(jīng)當?shù)厝松缇终J定為工傷，勞動能力鑒定委員會鑒定其構成九級傷殘，停工留薪期8個月。同年10月，徐某提出與勞務派遣公司解除勞動合同，并主張勞務派遣公司支付其一次性就業(yè)補助金和停工留薪期工資，對此勞務派遣公司不予認可。徐某遂向仲裁委申請仲裁。
勞務派遣公司稱，其與徐某之間系勞務外包關系，而申請人是在用工單位（機械設備公司）工作中受傷，因此主張一次性就業(yè)補助金等工傷基金以外的賠償部分與其無關。仲裁庭審理認為，勞務外包是指企業(yè)將其部分業(yè)務或職能工作發(fā)包給相關機構，由該機構自行安排人員按照發(fā)包企業(yè)的要求完成相應的業(yè)務或工作。而勞務派遣是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用人單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料的結合的一種特殊用工方式。本案中，被申請人未能就所主張的勞務外包關系提供證據(jù)予以證明，且其具有勞務派遣資質，并與徐某簽訂的是勞動合同，還為其繳納社會保險，雙方實質上屬于勞務派遣關系，故勞務派遣公司應承擔相應的法律責任。最終仲裁庭作出裁決：雙方解除勞動合同；勞務派遣公司支付徐某停工留薪期工資及一次性傷殘就業(yè)補助金共計7.56萬元。
法律解析：
首先，勞務派遣公司系用人單位，應當承擔用工主體責任?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況……”本規(guī)定中的用人單位“義務”，包括為勞務派遣人員繳納社保。因此，雖然勞務派遣人員在用工單位工作，但工傷保險費等社保責任并不因此轉移給用工單位。具體到本案，勞務派遣公司、機械設備公司及徐某三者之間屬于勞務派遣關系，勞務派遣公司是用人單位，機械設備公司是用工單位。
其次，職工因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病且經(jīng)工傷認定的，享受工傷保險待遇。《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付……”第三十七條第二款規(guī)定：“勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金……”根據(jù)上述規(guī)定，本案中，勞務派遣公司作為用人單位，應對徐某承擔支付停工留薪期工資及一次性傷殘就業(yè)補助金等相關責任。
以案說法：
現(xiàn)實中，特別是在發(fā)生工傷事故、薪資拖欠、社保繳納等勞動爭議糾紛時，因認識上的諸多誤區(qū)，用人單位與用工單位推諉扯皮的現(xiàn)象時有發(fā)生，最終侵害了被派遣勞動者的合法權益。事實上，為切實保障勞務派遣工的正當權益，法律法規(guī)明確區(qū)分了這兩家單位的責任和義務，主要體現(xiàn)在以下4個方面：
法律定義不同。用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。在最常見的雇傭關系中，直接與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系的主體就是用人單位，比如各類企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等。而用工單位則主要體現(xiàn)在勞務派遣這一特殊用工領域。勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同后，將勞動者派遣到實際使用勞動力的單位，這個實際使用勞動力的單位就是用工單位。
法律關系不同。用人單位和勞動者之間是直接的勞動關系，需要簽訂書面勞動合同，并以此確定雙方的權利義務。勞動合同包括工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險等必備關鍵條款。若用人單位未依法簽訂勞動合同，可能面臨法律后果。用工單位與勞動者則不存在勞動關系，而是基于與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協(xié)議獲得勞動者的用工權。派遣協(xié)議中一般約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式等內容。
權利義務不同。作為用人單位，有權依法自主招聘員工，根據(jù)自身經(jīng)營需要確定招聘條件、崗位要求等，對勞動者進行工作任務分配、績效考核等管理。同時，還應當為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，按時足額支付勞動報酬，依法繳納社會保險費，對勞動者進行職業(yè)培訓等。作為用工單位，應在勞務派遣協(xié)議約定范圍內對派遣員工進行工作安排和指揮，要求其遵守本單位規(guī)章制度，按照規(guī)定標準提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，進行工作崗位所必需的培訓等。
法律責任不同。用人單位作為勞動關系主體，承擔主要法律責任。若侵害勞動者合法權益，如拖欠工資、違法解除勞動合同等，應當直接對勞動者承擔賠償責任。在社會保險繳納方面，用人單位是法定義務主體，未依法繳納需承擔補繳、罰款等責任。對于用工單位而言，因自身過錯給被派遣勞動者造成損害的，與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。比如未按規(guī)定提供勞動保護致勞動者受傷的，需要與勞務派遣單位共同對勞動者賠償。
