“大疫當前”，為做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，妥善處理好疫情防控期間勞動關(guān)系問題，維護勞動者合法權(quán)益，保障用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，結(jié)合審判工作實際，我們對相關(guān)法律問題進行分析、總結(jié)，供大家學習參考，共同打贏疫情防控阻擊戰(zhàn)！
第一：勞動者權(quán)利、義務
1、用人單位已經(jīng)向應聘人員發(fā)出入職邀請，并明確入職時間，現(xiàn)因疫情未報到，用人單位可否以疫情防控為由取消錄用？
答：用人單位向應聘人員發(fā)出錄用通知書，系其單方法律行為，對用人單位具有約束力。從誠信及用人單位公信力角度，我們不建議用人單位以此為由取消錄用，一方面有違誠信原則，另一方面如果以疫情防控取消錄用，可能承擔締約過失賠償責任。為此，建議用人單位可以通過與應聘人員協(xié)商變更入職日期等方式解決。
2、受疫情影響的勞動者的勞動關(guān)系如何處理？
答：按照人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，用人單位應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。
3、勞動合同在隔離或觀察期間屆滿的能否終止勞動合同？
答：按照人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定，在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期滿、醫(yī)學觀察期期滿、隔離期期滿或政府采取的緊急措施結(jié)束。
4、用人單位能否與疑似患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者解除勞動合同？
答：用人單位不得以此為由解除勞動合同。 用人單位與勞動者解除勞動合同，取決于解除事由是否符合法律規(guī)定，不能隨意而為。 對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業(yè)應當視同提供正常勞動并支付其工資，不得解除勞動關(guān)系。
5、患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者醫(yī)療期屆滿后，用人單位能否解除勞動合同？
答：除非經(jīng)用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致或者勞動者發(fā)生《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位不得解除勞動合同。 根據(jù)人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定，即使患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者醫(yī)療期屆滿，如果其仍未痊愈尚在患病治療期間，不得與其解除勞動合同。
6、用人單位可以拒絕錄用或拒絕曾經(jīng)患有傳染病的員工返回工作嗎？
答：不可以。依據(jù)《就業(yè)促進法》第三十條、第六十二條規(guī)定以及《傳染病防治法》第十六條規(guī)定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。因此，患有新型冠狀病毒肺炎后被治愈的，用人單位不得以其曾經(jīng)患有上述傳染病為由對其拒絕錄用，更不得實施任何就業(yè)歧視行為。
第二：勞動者工資、福利待遇
1、國家規(guī)定2020年春節(jié)假期延長3天，這3天是否屬于法定節(jié)假日？
答：不屬于法定節(jié)假日。 根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》第二條規(guī)定，全部公民的假期即春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）。根據(jù)《國務院辦公廳關(guān)于2020年部分節(jié)假日安排的通知》，放假時間如下：1月24日至30日放假調(diào)休，共7天。1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班。 本次延長的假期為應對突發(fā)事件而采取的措施，即該延長的假期應參照休息日的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、延長春節(jié)假期期間保障性企業(yè)的職工提供勞動的工資如何支付？
答：延長假期期間：1月31日、2月1日、2月2日，保障性企業(yè)不能安排補休的，雙倍工資。保障性企業(yè)是指：（1）保障城市運行所必需的行業(yè)：如供水、供電、供氣、通信等；（2）疫情防控所需的行業(yè)：如醫(yī)療器械、藥品、防護用品生產(chǎn)和銷售等；（3）群眾生活所必需的行業(yè)：如超市賣場、食品生產(chǎn)和供應等；（4）其它涉及重要國計民生的相關(guān)企業(yè)。
3、2月3日至2月9日延遲復工期間，員工提供勞動的工資該如何支付？
答：2月3日至2月9日屬于休息日，經(jīng)用人單位審核報備，員工提供勞動的，應作為休息日加班，由用人單位給予補休或按規(guī)定支付加班工資（即雙倍工資）。
4、根據(jù)政府部門的通知，職工自行隔離的14天，用人單位是否應當支付工資？
答：應當支付。目前，很多地方政府都要求從外地返崗工作的人員先自行隔離14天。在14天里，用人單位應當落實隔離的要求，安排員工在家遠程辦公、或安排員工休帶薪年假、或采取調(diào)休方式，并依法支付工資。如果非政府部分通知，或已過當?shù)卣块T所要求的隔離期間，員工提出再自行隔離一段時間的。我們認為在以協(xié)商為主的前提下，用人單位有自主決定權(quán)。
5、員工結(jié)束隔離措施后，需要繼續(xù)在家休養(yǎng)的，休養(yǎng)期間的是否支付工資？如何支付工資？
答：員工提供醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明的，應當按照病假處理；未提供醫(yī)療機構(gòu)診斷證明的，可以優(yōu)先安排員工帶薪年休假、加班調(diào)休、用人單位的其他福利假期；無醫(yī)療診斷證明，無假期抵扣的，可以申請事假。事假期間是否支付工資，我們認為從管理背景及和諧勞動關(guān)系的角度考慮，用人單位可以基于員工人性化的關(guān)懷，給予一定的帶薪事假，具體標準可依據(jù)員工的工資和用人單位實際情況自主決定。
6、新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被采取隔離措施期間的工資待遇如何確定？
答：人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者因被隔離治療、隔離觀察等隔離措施導致不能提供正常勞動的，企業(yè)按正常出勤支付其在隔離期間的工資。隔離期結(jié)束后，對仍需停止工作進行治療的患者，企業(yè)按照職工患病的醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付其病假工資。
7、勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬于工傷？
答：不屬于工傷。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第六款規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬于工傷。據(jù)此，勞動者在上下班途中非因上述原因受到傷害的，不屬于工傷。
8、因預防和救治疫情工作中，相關(guān)人員感染新型冠狀病毒肺炎死亡的如何認定？
答：依據(jù)人社部【2020】11號文通知規(guī)定：在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫(yī)護及相關(guān)工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。
已參加工傷保險的上述工作人員發(fā)生的相關(guān)費用，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關(guān)規(guī)定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付，財政補助單位因此發(fā)生的費用，由同級財政予以補助。
各級人力資源社會保障、財政、衛(wèi)生健康行政部門要密切配合，搞好服務，及時共同做好上述人員的工傷認定和待遇支付工作。
第三：用人單位權(quán)利、義務
1、用人單位出于經(jīng)營管理需要，是否可以自行決定提前復工？
答：不能。延遲復工的文件具有強制力和普遍約束力。依據(jù)《突發(fā)事件應對法》49條第4項以及《傳染病防治法》42條的相關(guān)規(guī)定，延遲復工的文件屬于在疫情特殊時期的各地政府所采取的緊急措施，相關(guān)文件屬于行政規(guī)范性文件，具有普遍約束力，各地用人單位應該執(zhí)行，不得在延遲復工期內(nèi)隨意組織提前復工。保障性企業(yè)可以不執(zhí)行延遲復工規(guī)定。
2、用人單位提前復工是否會被追究法律責任？員工是否有權(quán)拒絕提前復工？
答：依據(jù)《傳染病防治法實施辦法》第70條、《治安管理處罰法》第50條以及《刑法》330條規(guī)定，非保障性企業(yè)提前復工將面臨行政處罰、罰款、甚至刑事處罰。
用人單位執(zhí)意要求員工提前復工上班的，員工有權(quán)拒絕，并按照《勞動合同法》第三十八條“用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”之規(guī)定解除勞動合同，屆時用人單位還應支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
3、勞動者因疫情原因無法按時返工或者用人單位決定推遲復工期間，應如何安排？
答：建議用人單位充分與員工協(xié)商，達成協(xié)商一致：（1）法定/福利年休假/倒休：優(yōu)先安排員工休法定年休假，如果用人單位有福利年休假或者員工有倒休的，可以安排福利年休假或倒休。（2）待崗：員工未復工時間較長的，企業(yè)經(jīng)與員工協(xié)商一致，可以安排職工待崗。 其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復工時間較長的，企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業(yè)應當按照不低于本市最低工資標準的80%支付基本生活費。執(zhí)行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返回工作地期間的工資待遇由所屬企業(yè)按正常工作期間工資支付。
4、勞務派遣員工處于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離醫(yī)療期間或者醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離的，用工單位能否將其退回派遣公司？
答：不能。即便派遣員工因疫情不能提供勞動，用工單位不能依據(jù)《勞動合同法》第四十條、四十一條規(guī)定，將勞務派遣員工退回至派遣公司。派遣員工屬于勞務派遣協(xié)議到期及其他法定退回情形，用工單位可將其退回派遣公司，不受疫情影響。
5、因抗擊疫情不能提供正常勞動的派遣員工，此期間工資是否由用工單位承擔？
答：應該由用工單位承擔。被派遣勞動者在用工單位期間的工資等參照用工單位與其建立勞動關(guān)系的勞動者相關(guān)待遇執(zhí)行。
6、勞動者因防控措施等客觀原因，無法按時返崗復工，能否按曠工處理？
答：不能按曠工處理。疑似病人及密切接觸者，經(jīng)隔離、醫(yī)學觀察排除是病人或者病原攜帶者后，隔離、醫(yī)學觀察期間的工資待遇由所屬企業(yè)按正常工作期間工資支付。即根據(jù)不同情況應按正常出勤對待。我們認為除因員工個人主觀原因未如期復工的以外，不能按曠工處理。
7、因防控疫情影響單位延遲發(fā)放工資的，是否構(gòu)成未及時支付勞動報酬？
答：依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第七條，盡管明確規(guī)定必須至少按月支付，如果遇到節(jié)假日或休息日則應當提前支付，但這是在可以預期的節(jié)假日、休息日的情況下，推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬于在春節(jié)前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發(fā)放。在此情況下，由于未能復工，在推遲復工期間不能發(fā)放工資屬于“不可抗力”，不可歸咎于單位，應當不屬于法定的未及時支付工資情形。單位應當在復工后第一天就立即向職工補發(fā)工資。
8、防疫期間，用人單位是否應該承擔安全保障義務？
答：應當承擔。 依據(jù)《突發(fā)事件應對法》第二十二條規(guī)定，所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防范措施的落實情況，及時消除事故隱患；掌握并及時處理本單位存在的可能引發(fā)社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態(tài)擴大；對本單位可能發(fā)生的突發(fā)事件和采取安全防范措施的情況，應當按照規(guī)定及時向所在地人民政府或者人民政府有關(guān)部門報告。
9、因疫情影響企業(yè)生產(chǎn)的，用人單位可以采取哪些措施？
答：人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定，用人單位因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或少裁員。如果用人單位在此期間采取的措施符合國家和地方政府規(guī)定的，在發(fā)生爭議時，我們傾向于支持用人單位的相關(guān)做法。
第四：仲裁、訴訟
1、疫情期間勞動仲裁時效如何計算？
答：人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定：因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構(gòu)難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
2、疫情防控期間，焦作市中級人民法院提供有哪些便民服務？
答：勞動者和用人單位如有起訴、上訴、申請執(zhí)行等期限即將屆滿等情形的，可在期限屆滿前通過焦作網(wǎng)上法院和河南法院網(wǎng)上訴訟服務中心以及掃描河南移動微法院進行在線辦理。不便開展線上辦理訴訟活動的，可以將相關(guān)材料郵寄至本院，也可掃描河南移動微法院或焦作微法院辦理。
來源：焦作中院
